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2004年02月24日
［判例］ 芝浦工業大学（定年引下げ）事件
東京地裁２００３年５月２７日判決
一部却下、一部棄却〔控訴〕
最近の大学関連の労働判例を掲載します。以下，この判例のソースは，すべて「労判」（No．859）2004年2月1日号によるものです。定年引き下げ事件についての東京地裁の判断です。なお，判決文全文は，同誌に掲載。
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平13年（ワ）22969号 定年年齢確認請求
原告 A（ほか20名）
原告ら21名
訴訟代理人弁護士 宮里 邦雄
同 古田 典子
被告 学校法人芝浦工業大学
代表者理事 甲野 太郎
訴訟代理人弁護士 水島 正明
宮里 邦雄
1 原告A以外の原告らの本件訴えをいずれも却下する。
2 原告Aの請求をいずれも棄却する。
3 訴訟費用は原告ら各自の負担とする。
［この判例の性格］（以下，「労働判例」2004．2．1（No．859）51〜52ページより引用）
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1．確認の訴えは，確認を求める者の権利または地位に法律上の危険・不安を除去する具体的な必要が現存していなければならないから，当該定年となる日が極めて間近に迫ったり，あるいは当該定年に達した後に，地位の存否の確認，退職金を含む賃金の支払いを請求する等の具体的な必要がない限り，定年となる年齢の確認の利益がないものとして，確認請求が原告1名を除き却下された例
2．新たな就業規則の作成または変更によって労働者の既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが，当該規則条項が合理的なものである限り，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒むことは許されないとされた例
3．前記の合理性の有無は，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の必要性の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代価措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合または他の従業員の対応，同種事項に関するわが国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきとされた例
4．就業規則による大学教員の定年年齢の72歳または70歳から65歳への漸次引下げは，既得の権利を消滅，変更させるものではないが，在職継続による賃金支払いへの事実上の期待への違背，退職金の計算基礎の変更を伴うものであり，実質的な不利益は，賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから，そのような不利益を労働者に法的に受忍させるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合につき，その効力を生じるものとされた例
5．被告大学の財政状況は必ずしも安定した状態とはいえず，高齢教員の人件費の負担削減の必要性は相当高いものと認められること，就業規則の施行に伴って実施された退職金加給なども代価措置として不十分とはいえないこと，原告に生じる不利益は小さくないけれども，既得権の侵害とはいえず，合理的な期待の違背にとどまるものであって，賃金水準も，工学系の私立単科大学と比べて著しく見劣りするものではないことから，就業規則による定年年齢の引下げは，その不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容であるとされた例
（l）事件の概要
本件は，原告Aら21名の大学教員が，平成13年4月1日から改訂された被告大学（以下，大学）の就業規則による定年年齢の引下げが無効であるとして，主位的請求として，各自の雇用契約締結日当日の就業規則が定めた定年年齢を内容とする雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，予備的請求として，平成15年度末で定年退職扱いとなる原告Aが，同年4月以降の貸金支払いを求めたものである。
平成2年に改正された大学の就業規則によれば，教育職員の定年年齢については，施行日以降の新規採用者については一律65歳とし，既往の教職員のうち，昭和46年6月2日から平成2年3月31日までに採用された者は70歳，それ以前に採用された者は72歳，また55歳を超えて採用される大学教員について67歳とするものであったが，平成13年に就業規則が改正され，教育職員の定年年齢につき，施行日以降の新規採用者を65歳とし，既往の教職員については，平成13年から，従来の定年年齢を毎年1歳ずつ引き下げて，平成19年度に一律65歳とするものとされ，これにより，平成13年度末には，全教職員の過半数が65歳定年となっていた。
本件の争点は，�仝狭陲蕕法ぐ貭蠅猟蠻�年齢までの雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する利益が存するか，�∧神�13年就業規則の制定・施行による定年年齢の変更は，就業規則の不利益変更として無効となるかである。
（2）判断のポイント
1）争点�，砲弔い董ヽ稜Г料覆┐蓮こ稜Г陵�益，すなわち確認を求める者の権利または地位に法律上の危険・不安を除去する具体的な必要が現存していなければならないところ，定年制を前提とする雇用契約は，法律上，労働者に定年年齢までの雇用継続を法的に保障するものではないから，定年となる年齢の確認を求める訴えは，当該定年（または変更された定年）に達した後に，地位の存否の確認，賃金（退職金を含む）支払いを請求する等の具体的な必要がない限り，確認の利益はない。A以外の原告については，定年となる日が極めて間近に迫っているとか，各自の当該定年日以降の地位確認，賃金支払いを請求する具体的な必要があると認める証拠がないから，その訴えは確認の利益の利益がなく，いずれも不適法であるとして却下されたが，原告Aについては，本件口頭弁論終結から1か月以内に定年となる日が迫っており，当該日以降の地位確認，貸金支払いを請求する具休的な必要があるとして，確認請求の利益が認められた。
2）争点�△砲弔い董）榿酬茲蓮な儿垢気譴觸�業規則が合理的なものであれば，適用に反対する労働者をも拘束するという従来の裁判例の枠組みに従いながら，本件における就業規則の変更が合理的と判断した。具体的には，��Aは定年引下げにより1786万円余の差額貸金が生じるなど，被る不利益は小さくないが，これは既得権の侵害ではなく，合理的期待の違背にすぎないこと，��大学における教員の年齢アンバランスの解消による組織の活性化が必要かつやむを得ないものであること，��国公立大学の定年は65歳であり，他の私立大学でも，定年を65歳に引き下げる例が多いこと，また平成13年就業規則では，定年実施まで1年7か月の猶予期間を置いたのち，7年かけて1年に1歳ずつ段階的に引き下げることにより，定年引下げの適用を受ける者の選択をする熟慮機会を確保しており，引下げ後の年齢それ自体および引下げ方は相当なものであること，�Ｊ神�13年就業規則の施行によって実施された退職金加給措置（引下げられた年数に対し，年10％を加給），新優遇制度（定年引下げ対象者が65歳の新定年以前に早期退職する場合，65歳までの年数に7％を乗じた割合の加給を行う措置），シニア教職員制（学校長・事務局長が推薦し，理事長が採用を決定した70歳以下の者がシニア教授等として採用される制度）も，定年引下げによる退職後の雇用継続を補充する機能を有していること，�と鏐陲帆塙腓箸蓮つ蠻�引下げにつき，合意には至らなかったものの，被告は，定年引下げを定める就業規則の制定に向けて，適切な手続きを踏んでいることから，定年引下げは，その不利益を労働者に法的に受忍させるだけの高度の必要性に基づいた合理的なものであって，原告Aについて，その効力を生じるものである。
（3）参考判例
本判決は，理系単科大学の教貝というやや特殊の事案であるが，定年年齢の一方的引下げを内容とする就業規則の不利益変更の効力が合理的とされたことの影響は小さいものではないであろう。 本件と同様に，就業規則の一方的変更により，定年年齢を63歳から60歳に引き下げられた大阪府精神薄弱者コロニー事業団事件（大阪地堺支判平7．7．12労判682号64頁）では，変更については，高度の必要性を欠き，従業員にかなりの不利益をもたらすもので，合理性を欠き，無効と判断されている。
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定年制の導入や定年年齢の引き下げ事件に関わる大学教員の判例は，以下を参照。
［この判例の性格］（以下，「労働判例」2004．2．1（No．859）51〜52ページより引用）
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1．確認の訴えは，確認を求める者の権利または地位に法律上の危険・不安を除去する具体的な必要が現存していなければならないから，当該定年となる日が極めて間近に迫ったり，あるいは当該定年に達した後に，地位の存否の確認，退職金を含む賃金の支払いを請求する等の具体的な必要がない限り，定年となる年齢の確認の利益がないものとして，確認請求が原告1名を除き却下された例
2．新たな就業規則の作成または変更によって労働者の既得の権利を奪い，労働者に不利益な労働条件を一方的に課することは原則として許されないが，当該規則条項が合理的なものである限り，個々の労働者において，これに同意しないことを理由として，その適用を拒むことは許されないとされた例
3．前記の合理性の有無は，就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度，使用者側の変更の必要性の内容・程度，変更後の就業規則の内容自体の相当性，代価措置その他関連する他の労働条件の改善状況，労働組合等との交渉の経緯，他の労働組合または他の従業員の対応，同種事項に関するわが国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきとされた例
4．就業規則による大学教員の定年年齢の72歳または70歳から65歳への漸次引下げは，既得の権利を消滅，変更させるものではないが，在職継続による賃金支払いへの事実上の期待への違背，退職金の計算基礎の変更を伴うものであり，実質的な不利益は，賃金という労働者にとって重要な労働条件に関するものであるから，そのような不利益を労働者に法的に受忍させるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容のものである場合につき，その効力を生じるものとされた例
5．被告大学の財政状況は必ずしも安定した状態とはいえず，高齢教員の人件費の負担削減の必要性は相当高いものと認められること，就業規則の施行に伴って実施された退職金加給なども代価措置として不十分とはいえないこと，原告に生じる不利益は小さくないけれども，既得権の侵害とはいえず，合理的な期待の違背にとどまるものであって，賃金水準も，工学系の私立単科大学と比べて著しく見劣りするものではないことから，就業規則による定年年齢の引下げは，その不利益を労働者に法的に受忍させることを許容することができるだけの高度の必要性に基づいた合理的な内容であるとされた例
（l）事件の概要
本件は，原告Aら21名の大学教員が，平成13年4月1日から改訂された被告大学（以下，大学）の就業規則による定年年齢の引下げが無効であるとして，主位的請求として，各自の雇用契約締結日当日の就業規則が定めた定年年齢を内容とする雇用契約上の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに，予備的請求として，平成15年度末で定年退職扱いとなる原告Aが，同年4月以降の貸金支払いを求めたものである。
平成2年に改正された大学の就業規則によれば，教育職員の定年年齢については，施行日以降の新規採用者については一律65歳とし，既往の教職員のうち，昭和46年6月2日から平成2年3月31日までに採用された者は70歳，それ以前に採用された者は72歳，また55歳を超えて採用される大学教員について67歳とするものであったが，平成13年に就業規則が改正され，教育職員の定年年齢につき，施行日以降の新規採用者を65歳とし，既往の教職員については，平成13年から，従来の定年年齢を毎年1歳ずつ引き下げて，平成19年度に一律65歳とするものとされ，これにより，平成13年度末には，全教職員の過半数が65歳定年となっていた。
本件の争点は，�仝狭陲蕕法ぐ貭蠅猟蠻�年齢までの雇用契約上の権利を有する地位にあることを確認する利益が存するか，�∧神�13年就業規則の制定・施行による定年年齢の変更は，就業規則の不利益変更として無効となるかである。
（2）判断のポイント
1）争点�，砲弔い董ヽ稜Г料覆┐蓮こ稜Г陵�益，すなわち確認を求める者の権利または地位に法律上の危険・不安を除去する具体的な必要が現存していなければならないところ，定年制を前提とする雇用契約は，法律上，労働者に定年年齢までの雇用継続を法的に保障するものではないから，定年となる年齢の確認を求める訴えは，当該定年（または変更された定年）に達した後に，地位の存否の確認，賃金（退職金を含む）支払いを請求する等の具体的な必要がない限り，確認の利益はない。A以外の原告については，定年となる日が極めて間近に迫っているとか，各自の当該定年日以降の地位確認，賃金支払いを請求する具体的な必要があると認める証拠がないから，その訴えは確認の利益の利益がなく，いずれも不適法であるとして却下されたが，原告Aについては，本件口頭弁論終結から1か月以内に定年となる日が迫っており，当該日以降の地位確認，貸金支払いを請求する具休的な必要があるとして，確認請求の利益が認められた。
2）争点�△砲弔い董）榿酬茲蓮な儿垢気譴觸�業規則が合理的なものであれば，適用に反対する労働者をも拘束するという従来の裁判例の枠組みに従いながら，本件における就業規則の変更が合理的と判断した。具体的には，��Aは定年引下げにより1786万円余の差額貸金が生じるなど，被る不利益は小さくないが，これは既得権の侵害ではなく，合理的期待の違背にすぎないこと，��大学における教員の年齢アンバランスの解消による組織の活性化が必要かつやむを得ないものであること，��国公立大学の定年は65歳であり，他の私立大学でも，定年を65歳に引き下げる例が多いこと，また平成13年就業規則では，定年実施まで1年7か月の猶予期間を置いたのち，7年かけて1年に1歳ずつ段階的に引き下げることにより，定年引下げの適用を受ける者の選択をする熟慮機会を確保しており，引下げ後の年齢それ自体および引下げ方は相当なものであること，�Ｊ神�13年就業規則の施行によって実施された退職金加給措置（引下げられた年数に対し，年10％を加給），新優遇制度（定年引下げ対象者が65歳の新定年以前に早期退職する場合，65歳までの年数に7％を乗じた割合の加給を行う措置），シニア教職員制（学校長・事務局長が推薦し，理事長が採用を決定した70歳以下の者がシニア教授等として採用される制度）も，定年引下げによる退職後の雇用継続を補充する機能を有していること，�と鏐陲帆塙腓箸蓮つ蠻�引下げにつき，合意には至らなかったものの，被告は，定年引下げを定める就業規則の制定に向けて，適切な手続きを踏んでいることから，定年引下げは，その不利益を労働者に法的に受忍させるだけの高度の必要性に基づいた合理的なものであって，原告Aについて，その効力を生じるものである。
（3）参考判例
本判決は，理系単科大学の教貝というやや特殊の事案であるが，定年年齢の一方的引下げを内容とする就業規則の不利益変更の効力が合理的とされたことの影響は小さいものではないであろう。 本件と同様に，就業規則の一方的変更により，定年年齢を63歳から60歳に引き下げられた大阪府精神薄弱者コロニー事業団事件（大阪地堺支判平7．7．12労判682号64頁）では，変更については，高度の必要性を欠き，従業員にかなりの不利益をもたらすもので，合理性を欠き，無効と判断されている。
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定年制の導入や定年年齢の引き下げ事件に関わる大学教員の判例は，以下を参照。
投稿者 管理者 : 2004年02月24日 01:54
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