« 走り出す大学知財本部（２９） 東京都立４大学−産学公連携に注力 | メイン | 大阪府立大農学部大学院移転問題 »
2004年10月13日
横浜市立大学教員組合、「教育課程・教育組織と教員の教育評価との関係をどうみるか」
■横浜市立大学教員組合週報/組合ウィークリー(2004.10.12)より
■大学改革日誌（永岑三千輝教授）
��●最新日誌2004年10月12日(1)
教育課程・教育組織と教員の教育評価との関係をどうみるか横浜市立大学教員組合・執行委員長 中西新太郎１０月１日、国際総合科学部、国際総合科学研究科の教育課程編成および入試体制にかんする教員説明会が行われた。文部科学省の認可を受けた説明会とされるが、教員側の質疑にあったように、改組後の教育課程、教育組織が教員の処遇・就業条件とどうかかわるか明らかにされておらず、また、大学の組織・運営を律する規程・学則もいまだに定められていない。これらの条件を整え、教員組合等との必要な協議・折衝を経て個々の教員にたいする条件提示がなされるまで、科目担当をふくめ教員が諾否を留保できることをまず確認しておく。
説明会でも触れられたように、配付された資料は文科省への申請内容であり、実際に国際総合科学部、国際総合科学研究科の教育を組織してゆくうえで検討すべき多くの問題が未解決のままにされている。とりわけ、教員の学生教育評価を処遇にかかわらせる方針が打ち出されている（「教育・研究評価検討プロジェクト」中間案）以上、教員の学生教育にたいする評価がどのような枠組みの下で行われるのかは、教育課程編成、教育組織と不可欠にかかわる重要な問題である。そこで、個々の教員の学生教育にたいする評価を処遇と結びつけようとする場合、評価制度設計の公正性・透明性に照らして、また労働法規上の法理に照らして、保障しておくべきことがらを述べたい。
■教育課程・教育組織編成に由来する問題・不利を教員の学生教育評価に転嫁させないこと
国際総合科学部、国際総合科学研究科の教育課程編成にさいして、担当科目名、担当科目数、担当科目のカリキュラム上の位置づけ等は個々の教員の意向および教員相互の検討にもとづいてつくられたものではない。したがって、これらに由来する教育上の問題を教員の学生教育評価に転嫁させることは許されない。こうした教育課程編成はもちろん、時間割・教室配置など個々の教員が行う教育指導以外にも多くの要因が教育効果に影響を与える。教育効果の多寡をもたらすそうした要因群を無視して教員による学生教育の評価を行うのであれば、恣意的評価制度とならざるをえない。学生教育にたいする固有の評価内容と基準とを明確に示すことが必要である。また、教育課程・教育組織編成を評価するしくみと基準とを示すべきであり、これらの編成責任・権限を行使した者が適切な評価を受けられるようにすべきである。
■教育課程・教育組織編成にたいする教員の疑問、要求に答えることなく教員評価を行うことは「能力・キャリアに配慮した人事が求められる」成果主義人事（土田道夫「成果主義人事と労働契約・労働法」）のあり方に反する
教育課程・教育組織上で個々の教員がどのように位置づけられ配置されるかは、教員評価に影響を与えるがゆえに、教育課程・教育組織編成について教員が疑問点への回答を求め、変更要求を行うことは当然の権利である。また、学生教育評価と教育課程・教育組織のあり方との関係について評価者（コース長、学部長、教育担当副学長、学長等）に疑問を糺すことも同様である。提出された疑問、要求等にたいし、教育課程・教育組織設計責任者および前掲の各評価者には応答義務がある。規程等で明示された権限にもとづく明示的回答がない場合、人事評価手続きの公正性に欠けることとなる。今回説明された教育課程・教育組織編成にかんしてもそうした過程を当然踏まなければならない。教員評価制度の導入を言う以上、この制度のあり方と独立にカリキュラム設計を考えることはできない。なお、説明会での配付資料に科目担当者名が記載されていないのは、教育課程・教育組織にかんする情報を故意に秘匿していることとなり、上記の適正手続きを阻害するものとみなされても仕方ない。教員配置の公正性を検証するうえでも正確な情報を提供する義務が当局にはある。さらに、「成果主義人事の枠組みの設計は義務的団交事項に属」す（土田道夫）ことから、教育課程・教育組織編成と教員評価制度の関係について、教員組合との交渉に当局が応ずべきことをつけ加えておく。
■次年度からの教員評価制度導入には無理がある
次年度から教員評価制度を導入する場合必要な手続きとして、制度の規程・学則での明示はもちろん、以上述べたように、教育課程・教育組織設計責任者を明確にしたうえでの教員側との質疑応答、評価責任者と教員側との質疑応答が十分に行われなければならない。この過程に、教員組合および過半数代表者との交渉等がふくまれるのはもちろんのことである。また、近々発表の予定と説明されたコース長等、評価責任を負う者が制度設計にかかわる疑問点について検討する機会も与えられねばならない。成果主義的人事考課のあり方に重要な影響を及ぼす要因として評価者の評価能力・水準が挙げられるが、納得できる評価の質を確保するためには、評価者の「訓練」も必要である。これらの条件を満たしたうえでなお、次年度からの教員評価制度導入には明白な無理がある。次年度、言うまでもなく、２年次以上は現学部・学科の教育課程、教育組織で行われるのであり、これについてコース長等の評価枠組みを適用することはできない。国際総合科学部の教育課程・教育組織にそった多少とも十全な評価は、この課程で最初の卒業生が出る５年後にはじめて可能となるのであり、次年度現実には存在しない学生教育について評価することはできない。そもそも、処遇と結びつける評価制度の導入のような重大な変更にあたっては、十分な準備・協議の時間をとったうえで、制度の適切性を検証できる試行期間をとることが望ましいはずである。この意味でも、拙速な制度設計にもとづく評価の開始は無謀で将来に禍根を残すやり方と言わざるをえない。
われわれは大学評価の一環としての教員評価に一律に反対するものではない。教員処遇に結びつけた教員評価を導入しようというのであれば、教員の意欲と大学の活気を奪う恣意的で不公正な制度に堕すことのないよう十分な準備と協議とが必要のはずである。
投稿者 管理者 : 2004年10月13日 00:20
トラックバック
このエントリーのトラックバックURL:
http://university.main.jp/cgi/mt/mt-tb.cgi/2017