2005年05月02日
日本労働弁護団、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会中間とりまとめ」に対する見解
■日本労働弁護団
∟●「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会中間とりまとめ」に対する見解（２００５年４月２７日）
「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会中間とりまとめ」に対する見解２００５年４月２７日
日本労働弁護団
幹事長 鴨田 哲郎はじめに
「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長・菅野和夫明治大学法科大学院教授）は、４月１３日、「中間取りまとめ」（以下、「報告」という）を公表し、今秋には最終報告を提出するとしている。
日本労働弁護団は、昨年０４年６月２４日、「労働契約法制の基本的性格についての意見書」を公表すると共に、９４年４月に公表した「労働契約法制立法提言（第１次案）」、９５年６月に公表した「労働契約法制立法提言（緊急５大項目）」、０２年５月に公表した「解雇等労働契約終了に関する立法提言」の今日的見直し作業を進めてきた。０５年版労働契約法制立法提言は近々公表予定であり、本「報告」における労働契約の成立・展開・終了に関する個別事項については、上記立法提言が「報告」に対する見解と対案にもなるので、本見解では、「報告」の基本的考え方と主要な問題点について見解を述べる。５月に再開される「研究会」において、本見解及び当弁護団の立法提言を十分に検討のうえ、最終報告がとりまとめられることを要望する。第１ われわれの基本的考え方 ― 労働契約法制の必要性とその基本的性格について
１ 当弁護団では、９３年１月の、いわゆるパイオニア・ショック以来、今日まで１２年にわたり、電話・面接による労働者からの労働相談活動に取組み、毎年６月と１２月には「全国一斉リストラ１１０番」も実施しており、相談件数はここ数年、２０００件を超えている。また、全国の労基署等に寄せられた個別民事紛争の相談件数は０３年度には前年比３６．５％増の約１４万８００件に及んでいる。この他、各自治体が行っている労働相談やあっせん、様々な労働組合が取組んでいる労働相談も多くの相談の対応に苦慮するほどの状態にある。２ 労働契約をめぐる実情や紛争から今日明らかになっていることは、使用者が圧倒的に優位なその地位に基づいて労働関係の成立、展開、終了にかかわる労働条件を実質的に決定しているという点である。就業規則の定めを利用しての、あるいは就業規則の変更を用いての労働条件の決定や変更・切り下げはもとより、「合意」の名の下の事実上の強制もその中に含まれる。
労働契約をめぐる問題の本質は労使の対等性の欠如にあり、このことからすれば、労働条件決定を労使自治に委ねることによっては公正な労働条件、適正な労働条件を確保することは困難であることがまずもって認識される必要があり、労働契約にかかわる立法の必要性と立法内容はこの点におかれなければならない。
われわれも労働契約の内容が労使の合意に基づいて決定されるべきことを否定するものでもない。しかし、労働契約における労使の合意形成に労使の自由な意思に基づく対等性を期待することは困難であるが故に、契約内容たる労働条件については、その内容および手続の両面において法による一定の準則を定めることが必要不可欠であり、その準則のうえに労使の合意がなされるべきであると考える。
また、労働契約をめぐる主要な問題が判例法理に委ねられているということは、労働契約の当事者たる労使双方にとって、準拠すべき行動規範の明確性・安定性という点から、さらには、紛争が生じた場合の裁判規範の整備という点から好ましいものではない。
さらに、労働契約法制の内容については、最低基準の保障としての労働基準法の内容のみでは不十分であるとともに、刑罰法による対応も適切ではない。
このような点を指摘しての、労働契約法制の必要性についての「報告」の指摘それ自体については、われわれとしても異論はない。３ 問題の基本は労働契約法制を制定するに際し、労働契約法制をどのようなものとして性格づけるか、にある。
われわれは、前述した理由から、労働契約法制の制定にあたっては、労働条件の適正な基準を可能な限り定めることに主眼がおかれるべきであると考える。
ところが、「報告」は、労働契約法制の性格を「労使当事者の自主的決定を促進する労働契約法制」と位置づけ、この基本的性格を具体化するための内容を定めようとする立場をとっている。しかし、「自主的決定の促進」によって適正な労働条件の実現が可能であるとする「報告」の立場には賛同し難い。労働契約をめぐって生じている問題の根本にあるのは、「自主的決定」による適正労働条件設定は困難であるという厳然たる事実であるからである。
「自主的決定」を、より可能にするためにの制度を設計することは問題を解決するひとつの方策ではあるが、それをもって労働契約法制において期待される主要な役割とすることになれば、労働契約法制は労働契約をめぐる現状、とりわけ労働者のおかれている状況を改善することに資するものとはなり得ない。「自主的決定」に委ね、その決定を容認し、決定の内容について法が容喙しないというのでは、適正を欠く労働条件が「自主的決定」の名の下に正当化されることになりかねない。
「報告」が労働契約法制の必要性を強く指摘しながら、労働契約法制を、「労使当事者の自主的な決定を促進する、公正かつ透明なルールを設定」するものと位置づけ、労働契約内容のあり方についての法規制に消極的であるのは、今日求められている労働契約法制のあり方からしてきわめて遺憾であると言わざるを得ない。「研究会」として、改めて労働契約法制に求められる今日的役割についての論議を深め、そのうえにたって「報告」の内容を見直し、最終報告に向けて真摯な議論を行うよう強く要望する。
第２ 「報告」が提起する、労働契約法制の必要性について
１ 「報告」の問題点 ― 誰のため、何のための労働契約法制か
まず、現状認識として、指摘しなければならないのは、「人事管理の個別化、多様化」といわれる中で、対等な交渉力を有し、発揮しうるのは、極く一部の例外的労働者にすぎず、労働者の大半は労働条件についての対等のバーゲニング能力を持っておらず、使用者の意向に従わざるをえない状況に置かれていることである。
今、必要なのは、意に反してでも最終的には使用者の意向に従わざるをえない、普通の労働者及び著しく地位の不安定な立場に置かれている非正規労働者が、適正な労働条件の下で、安心・安定して働ける労働条件やルールを定める労働契約法制の制定である。大企業・中企業の正規労働者は、就業規則万能、成果主義の導入・強化の中、無限定の競争を強いられ、大企業の７０％でメンタルヘルス不全社員が増加するなどの労働条件の下に置かれており、労働条件を自主的に決定しうるような立場にはない。小・零細企業の労働者は労働法規に無知あるいはこれを無視する経営者の下、雇用・労働条件は著しく脅かされている状況にある。
「多様化」といわれるが、多様な就業形態の実態は、使用者がその負担をできるだけ軽くするために導入するものであり、労働者に多様な就業意識が存する場合でも、使用者が用意したメニューの中から選択するしか労働者には途はないのであって、労働者の多様な就業意識に基づいて多様な就業形態が自主的に決定されているものではない点をしっかり見なければならない。そして、多様な就業形態のほとんどがいわゆる非正規労働者であって、正規労働者と明確に差別・区別されその労働条件が劣悪であること、そしてそのような労働者が急激に増加させられていることを注視しなければならない。２ 対等の交渉、決定及び適正労働条件確保のための法的手段は提起されたか
「報告」は、労使間に「情報の質及び量の格差や交渉力の格差」があることを認めるが、その格差を是正し、対等な交渉・決定を図る手段として主に提起するのは労使委員会である。労使委員会については次項で詳述するが、事業主に労働条件について「意見を述べることを目的とする委員会」、いわば単なる諮問委員会にすぎない機関における、しかも労使による協議が、労働条件についての対等な交渉やその上での自主的な決定を保障するものでないことは明らかであり、「報告」が多用する明示事項への事実上の法的効力付与と合まって、使用者による実質的決定権に法的根拠を与えるものとなっていることは重大な問題である。
「報告」が、交渉力の格差の故に本来保護方策が創設・強化されねばならない普通の労働者や非正規労働者に対する適正労働条件を保障する点で、現在の問題状況を改善する具体的な提言について消極的であるのは残念であり、今後この点についても具体的提言がなされるよう求めたい（個別事項で従前より労働者の権利が前進していると評しうるのは、試用期間の上限設定〔但、「試行雇用契約」の導入とセット〕、兼業の原則容認、退職の意思表示のクーリングオフぐらいにすぎない）。第３ 労使委員会制度について
１ 「報告」における労使委員会の位置付け
「報告」は、労使が「実質的に対等な立場で決定を行うことを確保するため」に、労働組合が存在しない場合、「常設的な労使委員会の活用」がこれに資するとする。そして、就業規則変更において労使委員会の５分の４以上の多数による決議に変更の合理性を推定する効力を与え、また、「事前協議や苦情処理の機能を持たせ」「配置転換、出向、解雇等の権利濫用の判断基準の1つと」し、さらに、「解雇の金銭解決制度」においては、労使委員会において「使用者による解雇の金銭解決制度」の導入や「解決金の額の基準」の設定を行うとしている。しかし、「報告」は、現行労基法３８条の４に規定される労使委員会制度や同委員会を構成する労働者側委員の選出方法に関する問題点、および改革については何ら触れるところがなく、現労基法を踏襲するものと考えられる。２ 労働者代表機関の必要
(1) 労使委員会及び過半数代表者の現状
「報告」は本項のタイトルを「労働者代表制度」とするが、本文において労働者代表制度のあり方についての基本的検討を行うことなく、いきなり労使委員会に切り換わる。
前述の通り、現行労基法上の労使委員会は単なる諮問機関にすぎないにも拘らず、企画型裁量労働みなし時間制の導入決議をなす権限が付与されている他、労使協定事項に関し、その決議に労使協定代替効が与えられている。しかし、過半数組合が存在しない、圧倒的多数の事業場を前提とすると、労使委員会を構成する労働者側委員は、過半数代表者の指名によって事実上決まり（従業員による信任制度は廃止された）、その過半数代表者は、労基則６条の２において民主的手続で選出されるべきこと、管理監督者はその資格がないと規定されているのみで、現実にもその選出方法は「話合い」（３６協定で４４．９％、就業規則の変更に対する意見聴取で５２．０％）がトップで、「選挙」は１０％台（前者で１７．０％、後者で１０．４％）にすぎず（平成９年度労働時間等総合実態調査）、実態として民主的に選出されているとは到底、言い難い。しかも、この点は「報告」も指摘するところであるが、過半数代表者は単発の代表であって、当該協定の締結等が終了すれば、その後は何らの権限も与えられておらず、労働者側を代表する者は不在の状態が継続する。
(2) 労働者代表機関
民主的な選出手続が保障された、複数の労働者代表によって構成される常設の労働者代表機関（労働者代表委員会）の法定が、「現行法制の中で最小限実現しなければならない」ものであることは、当弁護団が９５年提言においても指摘し、継続して主張してきたところである。労働者代表機関には使用者から独立した機関としての権限が付与されねばならず、機関を構成する労働者代表にも権限・保護が与えられねばならない（ＩＬＯ１３５号条約〈７１年〉参照）。われわれはかかる内容を持つ制度を、労働者代表制度と理解する。使用者から独立した機関としての性質を有しない、労使委員会委員乃至その集団は労働者代表制度と呼ぶにふさわしくない。
(3) 「報告」への疑問
しかるに、「報告」は労使委員会決議に相当の効力を与えるべく提言するにも拘らず、その基礎となる、労働者代表機関にも、労働者代表（又は労使委員会委員）の選任手続や権限等についても触れていない。もし、これらの点は今後の検討課題であるのであれば、その点も検討・整備したうえで、合わせて提起すべきであって、これらの点に触れないままに提起するのは拙速の謗りを免れない。
また、「報告」は、一方で「労使委員会での決議は、当然に個々の労働者を拘束するものではない」としつつ、他方で、同委員会に解雇の金銭解決制度の制度設計という極めて重大な権限を付与し（「個々の労働者を拘束する」結果となる）、事実上の就業規則変更への同意権（変更の合理性が推定されることによって、結果として「個々の労働者を拘束する」）を付与するなど、不統一さが散見され、労働者代表制度の権限や機能に関し十分かつ真剣に検討したかについて疑問を抱かざるをえない。「研究会」が、われわれが指摘する上記の問題点をふまえ、適正な労働条件決定に資する「労働者代表制度」のあり方について、さらに検討を深めることを要望する。第４ 就業規則法制について
１ 「報告」の内容
「報告」は、就業規則の拘束力につき、「就業規則の内容が合理性を欠く場合を除き、労働者及び使用者は、労働条件は就業規則の定めるところによるとの意思を有していたものと推定するという趣旨の規定を設けることが適当」としたうえ、その要件として(1)周知させる手続が採られていることを法律で明らかにすることが適当、(2)過半数組合等からの意見聴取を要件とする方向で検討することが適当、(3)行政官庁への届出を要件とする方向で検討することが適当とする。
また、変更された就業規則の拘束力については、「例えば、一部の労働者に対して大きな不利益のみを与える変更の場合を除き、労働者の意見を適正に集約した上で、過半数組合が合意をした場合又は労使委員会の委員の５分の４以上の多数により変更を認める決議があった場合には、変更後の就業規則の合理性が推定されるとすることについて、更に議論を深める必要がある」として、「多数組合の合意があることのみによって変更後の就業規則の合理性を直ちに認めることは適当ではない」とは言うものの、上記の方向で最終報告をまとめる意向であることが示唆されている。２ 「報告」の問題点
現行法制上、就業規則は使用者の一方的意思によって定められるものであり、「報告」は「現行意見聴取に代えて労働者代表の同意を必要とすることについては、就業規則は使用者が一方的に作成するものであるという現行の就業規則に関する判例法理の前提を覆すことや、企業運営への影響が大きいことから適当でない」とし、さらに「労働者代表への協議を必要とすることについては、協議が行われたか否かの判断に当たって、労働者代表と使用者との見解が異なる場合などに監督機関がどのようにチェックするのかとの意見があったことから、慎重に検討する必要がある」として、現行の意見聴取方式を変更するつもりはないことを明言している。そのうえで、周知手続、意見聴取、届出の３点セットで拘束力を認めるとする。
しかし、まず、一方で情報の質量及び交渉力の格差があるが故に対等な交渉がなしえないとされる労働者に対し、協議手続を保障せずに、一方的に制定・変更される就業規則に拘束力を（たとえ、推定規定とはいえ）法定しようとするのは、就業規則が持つ現実的拘束力に照らし、労使間の格差を埋めるものとは言い難い。また、３点セットに関しては、拘束力の要件とするのであれば、周知手続という極めてあいまいな（労使の「見解が異なる場合」がままある）要件ではなく、労働者への書面交付を要件の１つとすべきである（このような要件を定めても使用者にとって不都合はない）。
次いで、変更就業規則の効力については、「就業規則の制定・変更によって、既得の権利を奪いあるいは労働条件を不利益に変更することはできない」という大原則を法定すべきであり（判例上もこれが大原則である）、その上で例外要件として、「高度の必要性と合理性がある場合」に限り、労働者を拘束しうる旨の規定とすべきである。
また、過半数組合の合意又は労使委員会５分の４以上の決議に変更の合理性を推定する効力を付与することには多くの問題があり、反対である。判例上も、第四銀行事件最判の後、多数組合の合意がありながら拘束力を否定した、みちのく銀行事件最判や、逆に、多数組合が反対しているにも拘らず拘束力を認めた函館信金事件最判が出されており、多数組合の合意についての評価は大きく揺れており、「報告」のような一般的規定を置くことは妥当でない。ましてや、その公正代表性について全く手続的担保がない労使委員会決議にまで推定効を付与することについては到底了解し難い。なお、本「報告」は確定・安定した判例水準に沿った立法化が一つのコンセプトになっているはずであるが、多数組合の合意に変更の合理性への推定効を法で付与することになれば、労働協約内容の合理性の司法審査を行うことができるとする、朝日火災海上（石堂）事件や中根製作所事件判決等で確立した判例法理をも覆すこととなる点に留意すべきである。第５ 雇用継続型契約変更制度について
１ 「報告」の提起
「報告」は、就業規則変更による集団的労働条件変更では対応できない個別契約部分の労働条件変更の法制度（「雇用継続型契約変更制度」という新たなスキーム）として、①いわゆる変更解約告知制度と②変更権付与制度を提起する。
①における労働者の選択肢は、イ.不利益変更に応じる、ロ.異議を留保して変更に応じ、変更労働条件の無効確認訴訟を提起する、ハ.変更に応じず、解雇に対してその無効を確認する訴訟を提起するの３肢であり、②における労働者の選択肢は、イ.変更命令に従う、ロ.変更内容が合理性を欠く等を理由として、変更労働条件の無効確認訴訟を提起する（かかる訴訟の提起を理由とする解雇は無効とされる）である。２ 「報告」の問題点
(1) 労働者に提訴を強いること
①、②に共通して指摘しなければならないのは、変更や解雇を争う労働者が提訴しなければ、結局、使用者の意向のまま事態が確定してしまうことになり、異議ある労働者に提訴を強いるものになることである。
従業員の地位を保持したまま使用者と訴訟において争うことは、日本の企業社会においては極めて困難であり、かかる状況が急激に変化するとも考え難い。さらに、提訴にあたっては、労働者は法定の手数料（印紙）を納付せねばならず、弁護士費用も自己負担しなければならない。０６年度から労働審判制度が開始されるとしても、この負担は基本的に変わらない。年間６０万件とも７０万件ともいわれるドイツでは、提訴にあたって裁判所への手数料は不要であり、弁護士費用は保険でカバーされる。
争う手段を保障する旨規定しても、これを十分に利用しうる状況がなければ制度は死文化し、結局、使用者の一方的意思の貫徹に「法的根拠」を与えることになりかねない。
(2) 変更解約告知
この制度を、労働条件変更のための制度と位置付ける見解もあり、本「報告」もその立場に立つが、変更解約告知とは、留保付き異議を法認するか否かに拘りなく、解雇か不利益変更かの二者択一を迫り、これを労働者自らに選択させるという、労働者にとっては極めて酷い制度であり、また、少なくとも一面として解雇制度として機能するものであることはまぎれもない事実であって、この点を軽視することは妥当でない。また、他方で提案した使用者にとっては、労働者がいずれの選択をしようが、（応訴の負担を別にすれば）不利益はない。変更解約告知は、結果として、使用者に労働条件変更について新たな法的手段を与えるものである。
(3) 変更権付与
まず、「報告」がいかなる範囲で「変更権」を法認しようとするのか不明である。「個別契約において労働者の職務内容や勤務地が特定されている」労働契約に限って認めるのか、変更権は賃金・労働時間等の労働条件に限られるのか、さらに契約形態の変更にまで及ぶのか、詰めた検討がなされた形跡がない。
次いで、「相応の手続・代償措置が必要」とするが、その内容は、手続については、「労働者と（の）十分な協議」とするにすぎず、その｢協議｣を実効あるものとする方策（例えば、協議中の変更禁止など）については提起がない。さらに、「代償措置」として、(1)変更無効確認訴訟提起を理由とする解雇の無効、(2)変更権を行使せずになされた解雇の無効(議論を深める)を挙げるが、かかる措置は「代償措置」と評しうるものではなく、変更制度の効果であると思料する。
少なくとも、このような新たな制度を提案する場合は、予想される問題点や今後検討を要する問題点も合わせて指摘する必要があり、「まず、制度ありき」の考え方は妥当でないことを指摘しておきたい。第６ 解雇の金銭解決制度について
１ 労働者からの金銭解決の申立て
「報告」は、「一回的解決に係る理論的考え方」などを記述するが、違法・不当な解雇に対する賠償制度として、解雇無効訴訟と併存し、その選択権は労働者のみが有するものとして、法制化すべきである（当弁護団は、０２年提言において、かかる提起をしている。なお、金銭賠償の金額は、解雇理由の内容、勤続期間、解雇による打撃、再就職の難易などの諸事情を総合して決せられるべきものである。）。なお、「解決金の額の基準」をあらかじめ労使委員会で決議することには反対である。２ 使用者からの金銭解決の申立て
「報告」は、現行訴訟における和解解決に加え、新たに使用者に金銭解決申立権を付与すべき、根拠・必要性を何ら示していない。
また、「報告」は、「『違法な解雇が金銭で有効となる』、『解雇を誘発する』等の批判について」として、「解雇が無効であると認定できる場合に、労働者の従業員たる地位が存続していることを前提として、解決金を支払うことによりその後の労働契約関係を解消することができる仕組みとして、違法な解雇が金銭により有効となるものではないこととすることが必要である」と記述するが、金銭を払うことによって、解雇が無効であっても労働者を放逐するという使用者の所期の目的を達する制度＝金で解雇を買う制度である本質・実態は何ら変わらない。このような制度が導入されれば、解雇権濫用法理を立法化した労基法１８条の２の規範性は著しく弱まるであろう。
次いで、「報告」は、「いかなる解雇についてもこの申立てを可能とするものではなく、思想信条、性、社会的地位等による差別等の公序良俗に反する解雇の場合を除外することはもとより、使用者の故意又は過失によらない事情であって労働者の職場復帰が困難と認められる特別な事情がある場合に限るとも考えられる」と記述するが、その限定・評価は極めてあいまいであって、限定の機能を発揮しうるか極めて疑問である。仮に、このような限定を付したとしても、使用者申立による金銭解決制度は、雇用保障を空洞化させるものであり、強く反対する。第７ 有期契約について
１ 「報告」の内容
「報告」は、大きく３点につき、重要な提起をしている。
① 「労働基準法第１４条の規定は、労働者の退職の制限に対する規制であることを明確にする」
② 平成１５年の改正労働基準法に基づき制定された「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」（平成１５年１０月２２日厚生労働省告示第３５７号）（使用者は、有期労働契約の締結に際し更新の有無を明示しなければならず、更新する場合があると明示したときはその判断の基準を明示しなければならない等）が定める手続を履行したことを雇止めの有効性の判断に当たっての考慮要素とすること等についても検討する必要がある。
③ 「契約期間満了後に引き続き期間の定めのない契約を締結する可能性がある場合（有期労働契約が試用の目的を有する場合）にはその旨及び本採用の判断基準を併せて明示させることとして、試用の目的を有する（期間の定めのない契約を締結する可能性のある）有期労働契約（「試行雇用契約」。いわゆるトライアル雇用）の法律上の位置付けを明確にする方向で検討することが適当」①は、０３年労基法改正まで、長らく有期雇用期間の上限が１年だったこともあり、従来、それ程議論はされず、実務的にも大きな問題とはされてこなかった点を退職の自由を規制する方向で明確にするとともに、労基法付則１３７条を改正法付則３条に定める措置が講じられたものとして削除するものである。
②は、告示３５７号に則り、有期雇用契約締結時に更新の有無及びその基準につき使用者が一方的に明示した場合、その明示内容を雇止めの有効性判断において考慮することを法文として定めるとするものである。
③は、新たな有期雇用類型として、「試行雇用契約」を創設するとするものであるとともに、神戸弘陵学園事件最判が示した考え方を立法によって変更するものである。２ 「報告」の問題点
(1) 基本的問題点
「報告」には、その実態から雇用安定の欠如、労働条件格差など種々の問題が指摘され、その規制の立法上の必要が様々提起されている有期雇用について十分な検討をなした形跡がうかがえず、その一方で、有期雇用を無制限に締結できる契約類型として容認し、さらには新たな不安定雇用類型まで導入しようとするものである。
日本における有期雇用が、雇用期間が限定されているという単なる雇用の長さの問題ではなく、有期雇用者が期間の定めのない雇用者とは異なる身分にある者として扱われている点に最大の是正されるべき問題があることはつとに指摘されてきたところである。欧州各国では有期雇用契約の締結自体が、解雇制限法制の潜脱を防ぐ目的も含めて厳しく規制されており（ＥＵ有期労働に関する枠組み協定指令など）、日本における有期雇用者の相当の部分を占めるパート労働者についても、均等待遇（労働時間の長さに比例する権利の量の区別のみ認め、身分差別は認めない）が社会的規範となっている（ＥＵパートタイム労働枠組協約、ＩＬＯ１７５号条約）。
現在、有期であるが故に、権利を奪われあるいは権利主張をなしえない労働者に対して、本来の権利が行使しうる条件を整備することこそ、有期雇用法制における喫緊の課題である。「報告」はこの点について、是正の方向を目指すのではなく、逆に、現状を追認し、差別の固定化、拡大となりかねない内容であって、賛同しえない。
(2) 雇止め法理の崩壊
その上、「報告」②によれば、明示内容によって、事実上、雇止めの有効性判断がなされることとなり、現在、雇止めを無効とする裁判例の多くが、雇用継続の期待の保護との視点からなされていることに鑑みれば、明示内容からして雇用継続を期待することは労働者の主観的願望にすぎず、法的保護に価しないとして雇止め有効とする裁判例が急増することが危惧される。「報告」②によって、裁判所が長年にわたって築いてきた雇止め法理は崩壊するおそれがあり、有期雇用労働者の地位は一層不安定なものとなる。更新に関する明示の必要性のみを強調し、有期契約の締結規制等を検討しないのは著しく均衡を欠くものである。
そして、他方、雇用期間中（上限は３年又は５年）の退職は、やむをえない事由がない限り無効であり、当然損害賠償の対象となりうるとするのであるから、使用者の都合による労働者の囲い込み（拘束）と放逐（更新拒絶）の自由を認めることとなるというべきである。
(3) 「試行雇用契約」への重大な疑問
既に労働現場では、学卒者を１年の有期雇用とし、２回の更新後、正社員に登用するか否かを判断するという事例もみられるが、「試行雇用契約」という新たな契約類型の導入は、使用者の都合に偏した不安定雇用をさらに拡大することになる。「報告」では本来の試用期間につき期間の上限を定める等の提起がされているが、試行雇用契約が合わせて法制化されれば、本来の試用期間制度を採用する使用者はなくなっていくであろう。第８ 労働時間法制の見直し
１ 「報告」の概容
「報告」は、「労働者の創造的・専門的能力を発揮できる自立的な働き方に対応した労働時間法制（労基法）の見直しを行う」必要があるとして、「規制改革・民間開放推進３か年計画」がホワイトカラーエグゼンプションを参考に、労働時間規制の適用除外を平成１７年度中に検討するとしていることを紹介したうえ、これを前提に、「労使当事者が業務内容や労働時間を含めた労働契約の内容を実質的に対等な立場で自主的に決定できるようにする必要があり、これを担保する労働契約法制を定めることは不可欠となる」とする。しかし、前者は労基法の問題であって、「担保」すべき労働契約法制の内容については全く記述がない。
２ 「報告」の問題点
「報告」は「自立的な働き方」ができる労働者というものを念頭においているが、そもそも「自立的な働き方」ができている労働者がどれほどいるのかについて、「研究会」や厚労省は実態に基づく検討をなすべきである。企画型裁量労働者に関する指針（平１１年１２月２７日労働省告示第１４９号）第三、一．（二）留意事項ハが指摘する「労働者から時間配分の決定に関する裁量が事実上失われ」ているのが、現在の日本の労働者の働かされ方の実情であって、「自立的」に、自己の実質的な裁量に基づいて日々労働しうる労働者はほとんど皆無といっても過言でない。この点において「報告」の現状認識には重大な疑義があるが、仮に「自立的な働き方」ができる労働者がいるとしても、そのような働き方が可能となっている、極く極く一部の例外的労働者の為に労基法や労働契約法を制定・改正すべきではない。
なお、「担保」の内容が全く記述されていないのでこの点についての意見は、具体的な提起がなされた時点で述べることとしたい。以 上
Posted by 管理者 : 掲載日時 2005年05月02日 00:19
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2005年04月14日
厚生労働省、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて
■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて（2005年4月13日）
「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて近年、産業構造の変化が進む中で、人事管理に関する企業の意識が変化し、人事管理の個別化・多様化等が進むとともに、就業形態や就業意識の多様化が進んでいる一方、現行の法律や判例法理による労働契約に関するルールについては、最近のこのような労働契約関係を取り巻く状況の変化に十分に対応できていないと考えられる。
また、平成１５年の労働基準法改正に対する衆参両院の附帯決議においても、「労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う場を設けて積極的に検討を進め」るべきことが指摘されている。
そこで、厚生労働大臣が学識経験者の参集を求めて昨年４月から「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長：菅野和夫明治大学法科大学院教授）を開催し、労働者が納得・安心して働ける環境づくりや今後の良好な労使関係の形成に資するよう、労働契約に関するルールの整理・整備を行い、その明確化を図るための検討を行ってきたところであるが、この度中間取りまとめを行った。
今後は、この中間取りまとめを踏まえ、その成果を具体化する上で検証すべき問題も含め更に研究会において議論を深め、本年秋を目途に最終報告を取りまとめることとしている。
厚生労働省としてはその最終報告を踏まえ、今後の労働契約法制の在り方について検討していくこととしている。（関係資料）
・「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（ポイント）（図） (PDF:17KB)
・「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（ポイント） (PDF:15KB)
・「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（概要） (PDF:37KB)
・「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ (PDF:124KB)
・今後の労働契約法制の在り方に関する研究会開催要綱 (PDF:10KB)
・「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」参集者 (PDF:7KB)
■全労連の抗議、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会中間取りまとめ」について 解雇と労働条件引き下げを促進する「労働契約法制」でなく、労働者保護を強めるものに（2005年4月11日）
Posted by 管理者 : 掲載日時 2005年04月14日 00:51
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2005年02月25日
全労連、規制改革・民間開放推進会議による派遣法など労働法制のいっそうの規制緩和に反対する
■全労連
∟●規制改革・民間開放推進会議による派遣法など労働法制のいっそうの規制緩和に反対する（２００５年２月２２日）
規制改革・民間開放推進会議による派遣法など労働法制のいっそうの規制緩和に反対する２００５年２月２２日
全国労働組合総連合
事務局長 坂内 三夫
規制改革・民間開放推進会議は２月１５日の第１２回本会議において、平成１６年度「追加答申に向けた主要検討項目」素案を提示した。雇用労働分野の項目では以下の点が労働者の雇用と働き方に重大な影響を及ぼすことが懸念され、このような市場原理優先、労働者無視の規制緩和は容認することができない。（１）派遣における事前面接の解禁
労働者派遣制度における事前面接は派遣先による採用行為となり、職業紹介とのけじめがなくなるとして禁止されている。派遣は本来、臨時的・一時的な労働力の需給調整システムであり、派遣元・派遣先・派遣労働者の三面関係によってなりたっている。派遣元は専門能力を持つ派遣労働者を雇用して、派遣先の要請に応えて、必要な能力を持つ労働者を派遣する責任を負っている。実際に労働者を指揮命令して就労させる派遣先が面接による労働者の選考を行うのであれば派遣元は必要がない。
派遣先の直接面接は、派遣元・派遣先・派遣労働者の三面関係を否定することになり、職業安定法で禁止された違法な労働者供給と考えられる。派遣先が面接をするのであれば、労働者を派遣先に直接採用すべきであるというのが労働者派遣法の建て前である。
事前面接を解禁することは労働者派遣制度の根幹にかかわる問題であり、容認することはできない。
しかし、現実には打ち合わせや説明会と称して事実上の面接が行われているケースが圧倒的である。現実の追認となるような法改悪でなく、違法な行為の取締りを強化し、労働者派遣制度の基本理念を厳守すべきである。（２）労働時間規制の適用除外の拡大においては「ホワイトカラーの従事する業務のうち裁量性の高いもの」を労働時間規制適用から除外すべきとしている。２００３年の労働基準法改定では企画業務型裁量労働制についての適用範囲の拡大、手続き緩和が行われたばかりである。すでに変形労働時間制度、フレックスタイムなどの労働時間にかかわる規制緩和が行われており、長時間・過密労働が原因となった過労死、労働災害、メンタルヘルスの増大が社会問題化している。これ以上の労働時間の規制緩和は認めることはできない。
規制改革・民間開放推進会議は、実業家と学者の中でも規制緩和論者だけをメンバーとするゆがんだ構成をとっており、労働者の権利破壊に直結する数多くの施策を打ち出している。昨年１２月に出された第１次答申での労災保険の民営化、市場化テストなども、市場経済万能主義にもとづく、民間への市場開放のみを追及したもので、労働者の働き方と生活のあり方に、深刻な悪影響を及ぼしている。そして、これらが、労働者代表の意見反映などをまったく経ずして、現実の労働行政に強い強制力をもって、上から押付けるという異常なシステムとなっている。私たちは従前から要請しているように規制改革・民間開放推進会議に労働者代表を入れることを重ねて要望し、引き続き規制改革・民間開放会議に対する批判と監視を強めていく。
Posted by 管理者 : 掲載日時 2005年02月25日 00:31
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2005年01月28日
日本労働弁護団、「雇用均等政策に関する審議にあたっての意見」
■日本労働弁護団
∟●「雇用均等政策に関する審議にあたっての意見」（２００５年１月１７日）
雇用均等政策に関する審議にあたっての意見厚生労働大臣 尾辻 秀久 殿
厚生労働省労働政策審議会 御中
同審議会雇用均等分科会 御中２００５年１月１７日
日本労働弁護団
幹事長 鴨 田 哲 郎はじめに
８６年４月に施行された均等法は、９９年４月からの一部改正を経て、施行後１８年を経過した。この間、女性差別問題に対する社会意識の向上、セクシュアル・ハラスメント対策啓発など一定の前進はみたものの、実質的な男女平等の実現にはほど遠い現状である。
逆に、低賃金で雇用が不安定な非正規雇用労働者として働く女性が増加し、他方、「男性なみ」の無限定な労働を行うことのできない家族的責任を負う労働者が差別的取扱いを受けたり働き続けること自体ができなくなるなど、差別の実態は二極化し、深刻化している。日本の男女格差は国際的にみても特異な状況であり、国際機関からも繰り返し是正を勧告されているところである。
こうした状況の下、貴省貴分科会において、昨０４年９月から雇用均等政策に関する審議が開始された。当弁護団は、今後の貴分科会の審議が、職場の性差別を是正するうえで実質的かつ有効なものとなることを強く期待し、審議内容および審議方法等について、以下のとおり意見を述べるものである。１ 男女平等の視点から関連する法全般にわたる検討を行うこと
(1) 性差別を是正するためには、男女が平等に働けるための基礎的条件を整え、その実効性を担保する救済制度を整備することが不可欠であり、その実現にむけて、男女平等の視点から実体法、手続法両面にわたる全体的な検討、討議を行うことが求められる。実体法に関して言えば、均等法は勿論、労働基準法、育児・介護休業法、派遣法等々、関係諸法全般にわたって検討・審議を行い、その改正を提起していくことが必要であるし、救済制度面では、司法・行政両面から救済の実効性を確保するという視点からの見直しが必要である。以上の点からすれば、審議の対象を均等法・女子保護規定に限定していたのでは、性差別是正のための法整備として全く不十分である。
労基法による労働時間規制は強化されるどころか増々弾力化され、また、有期雇用契約が無限定に認められていることに端的に示されているように、男女が平等に働けるための基礎的条件整備がなされていない。そのため、家庭や地域、さらには自己の時間すら省みず、無限定に働く男性と同等に労働しうる一部の例外的女性は「平等」の恩恵を受け得るものの、それ以外の多くの女性たちは、家族的責任をかかえて男性なみには働くことができず、あるいは男性なみの非人間的働き方を望まず、それ故に「平等」の埒外に置かれ低い処遇を受けている状況にある。加えて、近年これまでいわば標準とされてきた上記の男性の働き方は「企業間競争」「成果主義」等の下でより過酷になっている。このような状況を直視するならば、まずは標準とされてきた男性の働き方自体を抜本的に改革しなければ、雇用における男女平等の実現は不可能である。この点に何らの策も示さないまま「男性なみ平等」を追求することは、逆に、家族的責任を抱えた女性や妊娠女性を「非効率な労働力」として不利益に取り扱い、労働市場から排除し、非正規化させ、男女間格差を生み出す要因となる。女性管理職や総合職が少数にとどまっていることの大きな理由はここにある。
また、有期契約については、現行法では規制らしい規制はなく、有期雇用契約が解雇規制の脱法と共に身分差別として用いられ、雇用の不安定、不平等取扱いの温床となり、また、労働者の権利行使の大きな障害となっている。有期契約の規制なくしては、女性労働者の過半数を占めるにいたった非正規労働者の処遇改善は図れない。
救済制度面でも、現行の行政的救済制度は極めて使いづらく実効性も乏しく、司法的救済も当事者の主張・立証上の負担が重い等多くの問題があり、性差別＝違法な人権侵害の救済機能を果たしていない。
性差別の是正、雇用均等を実現するためには、性差別是正の総合的視点から関連する法分野全般にわたる検討・審議が是非とも必要である。(2) 全般的検討・審議を行うために、貴庁および貴審議会が、これまでの縦割り行政、縦割り分科会方式を改め、省内各部局を横断し、また、法務省等他関連省庁との連携をとった運営を行い、また、その体制を整えることを求める。
貴分科会では、雇用均等政策検討にあたり、専ら、均等法及び労基法女子保護規定のみに関する検討が前提とされ、労働時間規制等労働関係諸法全般の検討審議については、分野毎に他分科会審議事項として議論対象から除外されてきている。しかし、同一の法律について複数の分科会がそれぞれ別の視点から検討審議することは当然であり、是非とも必要なことである。貴分科会が男女平等の視点から労基法・労働契約法について検討することは、決して越権行為ではなく、貴分科会としての職責を全うするためのものである。複数分科会で多角的な視点からの検討がなされ、審議会全体として分科会を横断する議論がなされてこそ、実態に則し、実効ある労働立法・行政が実現できるのである。
同様に、他省庁と関連する分野についても、貴分科会、貴審議会で必要に応じて議論を行い、平行して他省庁との協議を実施するべきである。とりわけ、性差別救済に関する司法制度改革については、法務省と関連する部分も多く、これらを避けていては実効ある救済制度は実現できない。２ 改正内容について
以下の諸点について審議され具体的に改正案を提案されたい。
(1) 均等法について
① 法の目的・趣旨として、「差別なく」「仕事と生活を両立して働く」ことを目指す旨の条項を置くこと。
97年改正で均等法の目的規定から「男女労働者の仕事と生活との調和を図る」との文言が削除され、均等法が求める「平等」の中身が、「（現在の長時間過密労働に従事している）男性なみの平等」を前提とするものかの如くとなっている。均等法が保障する「平等」が「仕事と生活の両立」「男女の仕事と家族的責任の担い合い」を前提としてものであることを明確化し、「平等」が、無限定な「男性なみの働き方」への女性の統合ではないことを明らかにする条項が置かれるべきである。
② 間接差別の禁止条項を置くこと。
男女の不平等は、かつては露骨な「男女別」処遇から生じていたが、現在では、「コースの違い」や「パート・契約社員等契約形態の違い」等を理由とした「区別」により生じており、性差別是正の課題は、直接差別から間接差別へと移行している。もはや、直接差別を規制するだけでは差別是正の実効は図りえない。差別形態の変化に対応した差別禁止条項の導入が必要である。なお、当然のことながら、上記に伴い「雇用管理区分（職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分その他の労働者の区分に属している労働者についての区分であって当該区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定しているもの…）ごとに」差別の有無を判断するとしている均等指針は早急に撤廃されるべきである。
前回の均等法改正では、間接差別禁止規定の導入は時期早尚として見送られたが、もはや「国民の合意形成を待つ」段階ではない。差別は人権侵害であり、労働諸法規の「機能不全」は直ちに解消されなければならない。
③ 賃金を含め職場の性差別を包括的に禁止する条項を置くこと。
現行法は、対象を限定列挙する方式を用いているが、これでは、列挙からもれた差別ないし新たな形での差別に対応できない。また、差別が最も集中して現れる賃金差別についての規定が存在しない。賃金を含め包括的な差別禁止規定が必要である。
④ 妊娠・出産および妊娠・出産に起因する就労障害を理由とした不利益取扱の禁止条項を置くこと。
現行法には、「定年、退職、解雇」以外の妊娠・出産を理由とした差別を禁止する規定がなく、妊娠・出産をした女性への配転、正社員からパートへ等の身分変更強要、賃金や昇格等での不利益取り扱いが多発している。妊娠・出産差別は、女性が妊娠・出産をしながら働き続ける権利の侵害であり女性差別であるから、これを禁止する条項を置き、妊娠・出産しても平等に労働を継続しうる権利を保障すべきである。
⑤ 労働者が使用者に対しセクシュアル・ハラスメント予防・適切な対処を行うことを請求する私法上の権利を有する旨の条項を置くこと。
現行法は、事業主の配慮義務を定めるに止まっているが、実効性を確保するため労働者の私法上の具体的請求権を法定すべきである。
⑥ 実効あるポジティブ・アクション規定の導入
ポジティブ・アクションを使用者に義務づける措置（例えば、行動計画の策定・届出義務や公契約の入札に際して行動計画策定を資格要件とする等）を導入すること。
差別を是正するには、「差別を禁止する」だけでなく、積極的な平等実現策（教育研修や透明公正な処遇制度の構築、育児・介護支援、過去差別を受けてきた人へのサポート等）を講じ、差別を生み出す土壌を改善し、また、女性が能力を生かせる環境づくりをすることが重要である。しかるに、現行法は、企業が自発的に措置を講じる場合に国が援助できると規定するに止まり、コスト削減競争が激化する下、平等施策は一向に進んでいない。企業へのポジティブアクション義務づけへ進むことが必要である。
⑦ 差別救済のための制度整備
違法な差別を放任しないための救済制度の抜本的整備が必要である。司法救済を容易にするために、差別推定規定や立証責任の転換（分配）規定の導入、昇格請求権等是正請求権の法定、判決によるポジティブ・アクションを可能とする規定の導入、クラスアクション制度の導入が必要である。
また、現行の行政救済機関を抜本的に改正し、調査権限を有し、十分なスタッフを持つ独立行政救済機関を設けるべきである。また、セクシュアル・ハラスメントを均等法１１条乃至１３条の対象とすべきである。(2) 労基法等について
今回は問題点の指摘に止めるが、以下の点について検討討議されたい。
① 男女共通の労働基準水準の引き上げ
日及び週を単位とする労働時間規制の強化、休暇・休業制度の充実、差別なき短時間勤務制度の確立、深夜業免除の場合における他時間帯での就労権の確保等。
② 有期契約の規制
有期契約の締結を契約期間を限定することに合理的理由がある場合に限るなどの有期契約の規制。
③ 労基法３条に「性別」を加えること。
④ 労基法４条を「同一価値労働同一報酬の原則」に基づくものに改正すること。３ 今後の審議の進め方について
今後の審議の進行にあたっては、現場の意見を広く審議に反映するため、次の措置を取り入れられたい。
① ヒアリングについて
ⅰ 正規労働者のみならず、非正規労働者を組織する労働組合、非正規労働者を対象とした相談活動グループ等々からもヒアリングを行い、実態を十分に把握すること。
ⅱ 差別訴訟・相談活動を担当している実務家弁護士、訴訟当事者からヒアリングすること。具体的ケースを通じて現実の差別是正における問題点と改善策を検討するために必須である。
② パブリックコメントについて
ⅰ 審議の早い段階、争点を整理する段階、争点に対し審議をすすめる段階、政策をまとめる段階と、各段階において、相応の募集期間によるパブリックコメントを募集すること。
ⅱ 雇用均等政策研究会がテーマとした４点のみならず、均等政策全般にわたっての意見を求めること。
③ 審議内容の公開と速やかな公表を行うこと。４ 当弁護団は、今後も均等政策審議に注目し、実効性ある法改正に向け、適宜、改正内容等について具体的意見を申し入れる予定である。雇用の機会均等対策は、今後の雇用の在り方を左右する重要な問題であり、貴庁、貴審議会、貴分科会が、実りある検討・審議をなされることを心より期待する。
以 上
Posted by 管理者 : 掲載日時 2005年01月28日 01:42
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2005年01月18日
全労働、サービス残業・長時間労働を生み出す構造とあるべき改革方向
■全労働
∟●サービス残業・長時間労働を生み出す構造とあるべき改革方向
サービス残業・長時間労働を生み出す構造とあるべき改革方向
中央行政研究レポート【監督職域】(その1)第１章 問題意識と研究目的
-全国の労働基準監督官1147名から意見を集約-第2章 わが国の労働時間の実情
1公的な統計から見る長時間労働・サービス残業の実情
-サービス残業が広く存在することが国が行う統計からも明らかに-
2アンケート結果から見るサービス残業の実情
-臨検監督の中で監督官はサーピス残業を頻繁に見かけている-第3章 労働基準行政のとりくみと課題
-長時間労働やサービス残業を解消するための指針や通達が相次いで発出されている-第4章 長時間労働・サービス残業を生み出す原因は何か
1長時間労働とサービス残業の関係
-サービス残業は、際限のない長時間労働を助長する重大な要因-
2長時間労働を生み出す法制(行政運営を含む)上の要因
-実効性が問われている労使協定制度と機能不全の割増賃金制度-
(1)時間外労働に関する労使協定制度の問題点
(2)割増賃金制度の問題点
(3)時短援助事業の問題点2サービス残業が生み出される法制上(行政運営を含む)の要因
-法令の規制力の弱さが様々な形態のサービス残業を許している-
(1)労働時間が適切に把握されない要因
(2)「管理監督者の範囲「裁量労働制」等が不適切な運用となる要因」
(3)時間外労働手当の定額制が横行する要因
(4)「自己申告制」が不適切な運用となる要因3サービス残業・長時間労働を生み出す社会的要因(事業主・労働者の意識を中心に)
-サービス残業の要因として労使当事者双方の意識を指摘する声も-
(1)事業主の意識
(2)労働者の意識第5章 長時間労働・サービス残業の解消のために(提言)
1 労働時間の上限規制(罰則付き)と罰則の強化
-時間外労働が雇用の「調整弁」などとした口実はもはや通用しない-
2 時間外労働の協定制度の厳格な運用
-労働基準のダブルスタンダード(適用除外)は労基法の精神にもとる-
3 労働時間の把握義務の強化
-労働時間把握と記録の義務は直ちに罰則をもって強制すべき-
4 割増賃金制度の抜本的な改善
「割引賃金」の現状を改めるため、割増率と算定基礎の両面から改善-
5労働基準法等の要件・定義の明確化と周知の徹底等
-要件・定義の明確化が法令の規制力を強める-
6年次有給休暇の取得促進にむけた新たな措置
-逆転の発想=未消化の年次有給休暇に対するペナルティ手当の創設-
7休息・生活時間の確保に向けた新たな措置
-最低8時間の休息時間(勤務と次の勤務の間の休息)の保障が必要-
8行政体制の充実強化
-労働基準監督官1人あたり3000の事業場を担当している実態-第6章 労働(人材)分野の「規制改革」の問題点(補論)
1「規制改革」の動向とねらい
-労働基準監督官の多くは裁量労働制の拡大やホワイトカラーエクゼンプションの導入を「望ましくない」と考える-
2労使関係の個別化と「労使対等」の幻想
-個別労働関係では圧倒的に使用者の力が勝っているという現実を直視すべき-
3「労使自治」の美名の下の「規制改革」
労使非対等の現実の中では労使協定は使用者の一方的な意思と変わらない-
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2005年01月16日
規制改革・民間開放の推進に関する第１次答申に対する全労働の考え方
■全労働
∟●規制改革・民間開放の推進に関する第１次答申に対する全労働の考え方 (2005/1/12)
規制改革・民間開放の推進に関する第１次答申に対する全労働の考え方2005年1月
全労働省労働組合12月24日、首相の諮問機関である規制改革・民間開放推進会議は、「官製市場の民間開放による『民主導の経済社会の実現』」と題する第1次答申（以下、答申）を行った。答申は、国や地方の実施する行政事務・事業のすべてを対象に、民間に開放するよう求めている。しかし、そもそも行政の行う事業は、国民の重要な諸権利を保障する目的を持っており、民間開放によって、これらの権利の後退につながることが強く懸念される。答申は、労働行政に関しても、「ハローワークの業務」を名指しして、民間開放を論じている。私たちは、労働者・国民の権利保障を担う立場から、答申の持つ危険性を以下に指摘するものである。なお、平成17年度中に実施するとされる「キャリア交流プラザの公設民営」等については、現時点で詳細が明らかでないため、後日あらためて考え方を明らかにする。……
Posted by 管理者 : 掲載日時 2005年01月16日 01:54
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2004年12月21日
全労連、労働政策審議会「今後の労働時間対策について」の建議にあたって
■労働政策審議会「今後の労働時間対策について」の建議にあたって（２００４年１２月１７日）
労働政策審議会「今後の労働時間対策について」の建議にあたって
２００４年１２月１７日
全国労働組合総連合
事務局長 坂内 三夫1．本日、労働政策審議会は厚生労働大臣に対し、「今後の労働時間対策について」を建議した。その内容は、平成4年に制定された「時短促進法」（平成１８年３月３１日廃止の時限立法）において国際的に公約した「年間総実労働時間１８００時間」達成という数値目標を、「全労働者一律の設定は時宜にあわなくなった」としておろし、「事業場における労働時間等の設定を、労働者の健康や生活に配慮するとともに多様な働き方に対応したものへと改善する」ための恒久的な法とする、というものである。全労連は、本建議が、長時間労働を解消するうえできわめて不十分と考える。
2．建議は、労働時間をめぐる現状について、全労働者平均でみた総実労働時間が1850時間程度となっているのは、パートタイマーの増加という雇用構造の変化によるものであり、一般労働者の年間総実労働時間は２０１６時間（０３年）と少なくないことを指摘している。しかも、それが所定外労働時間を中心に増加傾向にあることや、年次有給休暇取得率が５割にみたないほど低下していることを指摘し、労働時間の「分布の長短二極化」が進み、長時間過重労働による健康障害が「社会問題化していると言って過言ではない」との認識を示している。
3．こうした問題意識にそって解決策を考えるのであれば、フルタイムで働く労働者の労働時間短縮の数値目標を明示し、その達成に向けての推進計画をたてることは、ますます大切となっているとすべきではないか。さらに、週労働時間の特例措置（４４時間労働制）について一律４０時間とすること、時間外労働の割増賃金率の引き上げなどを建議すべきではないか。現場における労使の時間管理の取り組みは指摘のとおり重要であるが、そのためにも、労使委員会における労働者代表の公正任命を担保する法制度の確立が重要であることや、また、労使自治で導入されたフレックスタイム制等の弾力的労働時間制度が、労働者よりも事業主の都合による時間伸縮制度として活用されてきた実態を指摘し、労働行政による強力な監督指導が重要であることなどを、指摘するべきではないか。
建議は、これらの点については追及せず、「多様な働き方」へのニーズや、「時間ではなく成果によって評価される仕事」が拡大しているとの言及のもとで、時間規制を除外するホワイトカラー・イグゼンプションの導入につながりかねない方向を検討すべきとしている。問題に対する回答が、規制緩和の方向で歪められているといわざるをえない。4．時間短縮による心身の健康保持、家庭生活、地域活動および自己啓発の時間の増加という方向性は望ましい。違法な不払残業、長時間過重労働が横行するいまの社会情勢で、これらの方向にすこしでも近づくためにも、時間短縮の数値目標を明示し、より実効性の高い時短推進計画を策定するべきである。
Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年12月21日 01:14
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2004年12月06日
雇用保険、私大に強制加入措置 来年５月期限に厚労省
朝日新聞（12/05）
労働者を雇う民間事業所に加入義務のある雇用保険に、全国の私立大学・短大の約６割が加入していないことから、厚生労働省は４日、０５年度の加入手続き期限の来年５月までに届け出や計画を出さない場合は、職権による強制加入に踏み切ることを決めた。都道府県労働局長に６日付で通達を出し、年明けにかけて未加入校の一斉指導に入る。私大教員は身分保障が手厚かったため、旧失業保険法では「任意適用」になっていた。７５年の雇用保険法施行後、雇用保険制度よりも充実した共済制度を大学間で作る動きがあり、旧労働省は８０年の通達で「当面は法的強制措置は差し控える」と優遇措置をとった。
だが、制度作りは進まず、少子化で大学の経営環境が厳しさを増していることから、厚労省は２４年ぶりに通達を見直し、一般企業と同じ指導に踏み切ることを決めた。
来年５月までに、加入届を出すかその計画を提出しない場合や、再度の指導でも加入を拒む場合は、公共職業安定所長の権限で立ち入り検査を実施。賃金台帳や出勤簿などで就業実態が確認できれば、大学側に被保険者証を送り、保険料支払いを強制的に求める。さらに最大で過去２年分の保険料も請求する。
厚労省によると、１０月末現在で私立大学・短大９３２校のうち、未加入は５７％の５３４校。朝日新聞の調べでは早稲田、慶応、明治、関西、立命館、福岡といった有名私大の未加入が目立ち、全私大の常勤講師以上の教員の８１％が未加入だ。
雇用保険の保険料は、賃金の１．７５％（うち事業主が６割を負担）。未加入校全体の保険料は年間推計で約８０億円（事業主負担分）。教員５００人規模の大学では約５０００万円（同）になる。
日本私立大学連盟（１２３校加盟）は、保険料負担は学費値上げにつながる▽教員の失業はほとんど考えられず、定年も６５歳以上が多く負担に見合う給付が期待できない、などとして、一律・強制的な適用に反対してきた。だが、１１月末に「各校の自主的判断」に委ねることに改めた。
Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年12月06日 00:09
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2004年11月18日
国公労連、中央労働委員会労働者委員の不公正任命に抗議する
■中央労働委員会労働者委員の不公正任命に抗議する（2004年11月16日）
中央労働委員会労働者委員の不公正任命に抗議する（談話）2004年11月16日
日本国家公務員労働組合連合会書記長・小田川義和１． 本日16日、厚生労働省は、28期中央労働委員会労働者委員の改選にあたり、連合独占という不公正任命を行った。10月1日に行われた同委員会地方調整委員(労働者代表)改選7ブロックの不公正任命に続く重ね重ねの暴挙に、国公労連は強く抗議する。
２． 中央労働委員会は、不当労働行為審査、労使紛争の調整(あっせん、調停、仲裁)にあたり、労働組合法が目的とする団結の擁護と交渉の助成の実現を担う組織である。さらに特定独立行政法人等(特定独立行政法人、日本郵政公社、国有林野事業)職員にとっては、ストライキ権剥奪の代償機関として調整を行うという重要な役割を持っている。労働組合は要求に基づき組織されており、組織状況に応じた選任を行うことが、中央労働委員会を利用する労働組合の要求をよりよく反映する方法である。
３． 国公労連が結集する全国労働委員会民主化対策会議(全労連、マスコミ文化情報労組会議、純中立懇で組織)に結集し、公正任命による労働委員会の機能発揮を求め、ILOにも申し立てを行ってきた。これを受けて、ILOは、27期選任前、28期選任前にそれぞれ勧告を出し、労働組合の組織状況に対応した任命を求めた。また、地労委段階では、福岡地裁が知事による連合独占選任を裁量権の逸脱と指弾する判断を行っている。さらに、坂口前厚生労働大臣は、国立病院の独立行政法人化は状況の変化であり、当然に考慮すると国会で答弁した。
４． こうした状況の下、国公労連は、傘下特定独立行政法人労組8労組と郵産労の協力の下、特定独立行政法人等担当委員候補に全経済・泉部芳徳顧問を擁立、民間企業担当委員候補出版労連・今井一雄顧問を擁立した民間労組の仲間とともに公正な任命をめざし、宣伝・署名行動などに取り組んできた。しかるに今回また不公正任命が行われた。これは、国際労働基準であるILO勧告を無視し、透明な行政を求める司法判断を踏みにじり、省自ら行った国会答弁から逸脱するものといわなければならない。厚生労働省は、労働委員会制度の活性化をめざし、労働組合法一部改正を国会に上程し、11月10日に成立させている。しかし、労働者委員の不公正任命で、厚生労働省は、中労委・地労委の機能強化の道の一つを自ら閉ざしたといわなければならない。
５． 国公労連は、労働組合法の精神に従い、団結の擁護と交渉の助成を通じて、労働者・労働組合の地位と権利向上のため、労働者委員の公正任命をはじめとする労働委員会の民主化に向けて、全国労働委員会民主化対策会議に結集し、今回の不公正任命を正すため可能なあらゆる手段を講じることを含め、全力で奮闘していくものである。
Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年11月18日 00:53
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2004年11月17日
２００４年度 日本経団連規制改革要望
■2004年度日本経団連規制改革要望（２００４年１１月１６日）
2004年度日本経団連規制改革要望
－民間活力の発揮を促進するための規制改革・民間開放の推進－
２００４年１１月１６日
（社）日本経済団体連合会長期低迷を続けた日本経済は、民間企業の経営改善努力や政府における規制改革をはじめとする構造改革推進に向けた取り組みが実を結び、設備投資を中心とする国内民間需要が着実に増加し、景気回復の過程にある。
この回復基調を持続的な経済成長につなげていくためには、新規産業の創出や新技術開発等による更なる民需の拡大が不可欠で、従来以上に規制改革を積極的に推進し、民間事業者の創意工夫を引き出す環境を整備する必要がある。また、公共サービス分野についてはこれまでは官が独占的に担うことが所与とされてきたが、非効率なサービスが温存されたまま官の事務・事業が肥大化してきたことは否めない。日本経団連の奥田ビジョンに示した、民主導・自律型のシステムに基づく経済社会を実現するためには、「民間でできることは民間に委ねる」という原則の徹底と、官民の役割分担の不断の見直しを図る観点から、積極的に民間開放を進めていく必要がある。
本年４月より、規制改革・民間開放を推進する体制として、民間人を主体とする規制改革・民間開放推進会議ならびに総理を本部長、全閣僚を構成員とする規制改革・民間開放推進本部の二つの組織が新たに設置された。当会がかねてから求めてきた通り、規制改革に優れた知識・経験を有する民間人主体の組織として規制改革・民間開放推進会議が設置されたことは高く評価できる。今後、規制改革・民間開放推進会議による民間の創意を活かした取り組みと規制改革・民間開放推進本部による政治のリーダーシップの発揮が車の両輪となって、より一層、規制改革・民間開放が推進されることを期待したい。……
１．「中間とりまとめ」の確実な実現に向けて規制改革・民間開放推進会議は当面の重点検討事項を「官製市場の民間開放」に絞り、市場化テスト、官業の民営化、主要官製市場の改革、の３本柱について集中的に検討を進めている。８月に策定した「中間とりまとめ」は、市場化テストの導入に向けた基本方針や重点的に民間開放を進めるべき官業が示される等、密度の濃い内容となっているが、重要なことは、いかに「中間とりまとめ」の内容を早期に実現させていくかである。そのため、規制改革・民間開放推進会議には、規制改革・民間開放推進本部との密接な連携はもとより、経済財政諮問会議、特殊法人等改革推進本部参与会議など関係諸機関とも適切に連携していくことが望まれる。
「中間とりまとめ」の実現のためには、特に以下の点について、必要な措置を講じるべきである。(1) 市場化テストの制度設計に際し留意すべき事項
市場化テストは、現在官が行なっている事務・事業について、本当に官が行なうことが価格と質の両面で国民にとって望ましいことかどうかをチェックする重要な手段である。また、一層の規制改革推進にも資することから、これを政府の事務・事業の単なるアウトソーシングの手段に留めてはならない。市場化テストを公共サービスの効率化や、非効率な組織の見直しを通じた行政改革の実現と、合理的なコストで国民に対して質の高い多様な公共サービスを提供するための手法と位置付けることにより、小泉構造改革の支柱である「官から民へ」を実現する重要な制度となる。
「中間とりまとめ」において、市場化テストの導入に向けた基本方針が示されているが、早期にその詳細について決定し周知を図ることが望まれる。また、市場化テストを真に実効性のある手法としていくため、以下の点に留意する必要がある。法的枠組の整備
以下の諸点を考慮すると、市場化テストの本格導入に際しては市場化テストに関する特別法を2005年中に制定する必要がある。ア．関連する規制改革の実現
現行の法規制の枠にとらわれていては、官民の役割分担を真に再構築することはできない。「中間とりまとめ」にも記載されているとおり、関連する規制改革などを実現する「突破口」として、市場化テストを育んでいく必要がある。
イ．法的根拠に基づく第三者機関の設置ならびに権限付与
市場化テストの透明性を確保するためには、中立で高度な専門知識を有する第三者機関を設置して、対象事業の選定や評価基準の策定、入札条件の決定、落札者の決定など、一連の実施プロセスを厳しく監視することが必要である。また、事後的なチェックに基づき、制度の改善を図ることも極めて重要である。こうした第三者機関による監視の実効性を担保するためには、第三者機関を法に基づく機関として、一定の権限を付与することが不可欠である。
ウ．パフォーマンスを重視した官民競争入札の実現
現行の会計法は、官による民からの調達を想定しているため、市場化テストのような官民競争入札に対応する仕組みとなっていない。真に実効性のある官民競争入札を実現するためには、上記の特別法の中に会計法に関する特例措置を講じるなどの取り組みを図る必要がある。さらに、その法の制定にあたっては、単なる価格競争だけに陥らないよう、例えば、詳細な仕様を官が定めるのではなく、性能発注を基本とする等、民間の創意工夫が発揮されるようなルールを定めることが重要である。
エ．公務員の処遇に関する検討
市場化テストを真に効率的で価値ある公共サービスの提供と適切な予算の実現につながるものとしていくためには、市場化テストの結果、民間事業者が事務・事業を落札した場合の公務員の処遇について、諸外国の例なども参考にしながら、既得権を聖域扱いすることなく、十分な検討を行なっていく必要がある。
なお、現在、指定管理者制度のもとで、地方公共団体の事務・事業を民間委託する場合の当該事務・事業に従事する地方公務員の処遇が大きな課題となっている。民間開放のツールの一つである指定管理者制度の活用を進めていくために、一般職の地方公務員の派遣先として指定管理者の指定を受けた営利法人を認める等、所要の規制緩和が必要である。
地方公共団体の事務・事業の早期対象化
民間に開放すべき事務・事業は、中央省庁以上に、住民に近い様々な公共サービスを提供している地方公共団体に、より多く存在すると考えられる。日本経団連にも、例えば図書館・美術館等の公共施設運営や自動車運転免許更新業務等に関する民間開放要望などが既に寄せられている。当初は国や独立行政法人、特殊法人等の事務・事業を対象とするとしても、早期に地方公共団体を含めた全ての政府部門の事務・事業に対象を拡大すべきである。対象事務・事業リスト拡充の必要性
制度の実施にあたり、最も重要な点の一つは民間事業者にとって魅力ある事務・事業をどれだけ多く対象に盛り込めるかである。しかしながら、民間事業者はそもそも政府部門にどのような事務・事業が存在し、どの分野が民間開放可能かという点について十分な情報を持ち合わせているわけではない。
そこで、制度の開始にあたっては、民間事業者の一助とすべく、政府の事務・事業の一覧を作成・公表すべきである。民間事業者からの提案募集を行なうと同時に、政府自ら、当該一覧の中から市場化テストの対象となり得る事務・事業を積極的にリスト化する必要がある。さらに、リストの拡充のため、各省庁に数値目標を課して、毎年、事務・事業の一定割合以上を必ずリストに載せることを義務付けること、また、民間からの提案を踏まえて毎年リストを改定すること等が望ましい。
なお、政府には、対象リストに掲載された事務・事業について、民間会計原則を踏まえ、活動基準原価計算等の手法を活用しつつ、直接的経費だけでなく間接的経費を含めたフル・コストについて、必要な情報を速やかに、かつ、適切に開示することが求められる。スピード感のある制度運営
民間事業者にとって魅力ある制度としていくためには、スピード感のある制度運営が不可欠である。例えば、構造改革特区においては、特例措置の提案募集開始から政府の対応方針決定までの処理期間を概ね４ヶ月間に設定しており、このような標準処理期間を設定することも検討すべきである。相談・苦情処理窓口の設置
民間事業者が必ずしも政府が現在行っている公共サービスについて十分な知識を持ち合わせていない点を踏まえ、提案作成段階から気軽に相談に応じ、親身なアドバイスを提供する窓口を置く必要がある。さらに、各省庁が自ら行っている事務・事業を守ろうとして、民間事業者の提案意欲を削ぐような行動を行うケースも想定されるため、提案に係る苦情処理の受け付けと、問題の是正に取組む体制を整えることが必要である。こうした観点から、内閣府内に市場化テストに関する相談・苦情処理体制を整備することが求められる。モデル事業の実施に際しての留意点
市場化テストの本格導入に先立ち、2005年度にはモデル事業が実施されることとなっている。モデル事業の成否がその後の本格導入にも大きな影響を与えることから、ぜひともこれを成功させるべく、対象事業にはハローワーク、社会保険庁関連業務など国民の関心の高い事務・事業を選定し、関連する規制改革や競争条件均一化措置を実現していくことが不可欠である。(2) 官業民営化の推進
「中間とりまとめ」には、当面重点的に民間開放を進めるべき官業として、約80の事務・事業（例 社会保険関連業務、職業紹介・雇用保険業務、運転免許試験、貿易保険業務、国税・地方税の徴収、行刑施設）が示されている。これらの中には、「市場化テスト」の対象とするまでもなく、アウトソーシングが可能なものもある。市場化テストを経ない官業の民営化についても、例えば各省庁に数値目標を課すなどの措置を講ずることにより、積極的に民間開放を図っていくことが望まれる。(3) 14の重点検討事項の早期実現
「中間とりまとめ」における３本柱の一つである主要官製市場の改革については、「混合診療」の解禁等、医療、介護、教育の３分野から14の重点検討事項が選定された。これらの重点検討事項の多くは前身の総合規制改革会議の時代からの懸案事項である。所管省庁・関係業界等の反対が根強いこれら重点検討事項について膠着状態が続いているために、規制改革・民間開放が進展していないという印象を国民に与えている。規制改革・民間開放推進会議の宮内議長が示した「年末の答申に向けた進め方及び基本方針」（10月12日）に沿って、これらが必ず本年度内に措置されるよう、会議は総力を挙げて取り組むと共に、テーマに関係する規制改革・民間開放推進本部構成員と規制改革・民間開放推進会議の代表者とで詰めを行なう等、新たな推進体制に盛り込まれた仕組みを最大限活用すべきである。
特に、混合診療の解禁について経済界の期待も大きい。患者の選択に基づく医療機関との自由な契約により、患者本位の医療を実現するため、特定療養費制度の拡充に留まらず、いわゆる「混合診療」を解禁すべきである。本件については、総理から年内に解禁の方向で結論を出すよう指示が出されていることを重く受け止め、可能な限り早期に結論を得て実行に移すべきである。
また、規制の見直し基準の策定を早期に開始し、ＲＩＡ（規制影響分析）の本格導入に向けた検討を進めるべきである。２．国民のニーズに基づく規制改革・民間開放要望の実現と広報の充実
(1) 集中受付月間における要望の実現率向上
昨年度から開始された全国規模の規制改革に関する集中受付月間の仕組みは、本年度から規制改革・民間開放推進本部固有の業務とされた。去る６月の集中受付月間に対して計487項目もの全国規模の規制改革・民間開放要望が寄せられたが、最終的に政府決定に至ったのはわずか29項目であった。昨年同月の集中受付月間では、全417項目中、67項目が政府決定されており、要望内容の重複等を考慮しても実現率が低いと言わざるを得ない。
新たな推進体制においても集中受付月間が制度化され、提出された全ての要望について、各省庁との折衝結果がＨＰ上で公開されるという透明性の高い対応がなされていること自体は評価できる。今後はより多くの要望が実現されるよう、要望元の意見を十分踏まえつつ各省との折衝にあたると共に、規制改革・民間開放推進本部における政治のリーダーシップの積極的な発揮を期待する。
なお、継続して要望が出されているものの実現に至らず積み残しとなっている全国規模の規制改革要望については、構造改革特区推進本部との密接な連携により、少なくとも特区での実現を目指すなど、国民のニーズに応える対応方策を探るべきである。(2) 広報の充実・強化による国民の幅広い支持獲得を
規制改革・民間開放を一層推進するためには、経済効果や国民の利便性の向上などのメリットや、誰がいかなる理由で反対しているのか等について、国民に十分説明して理解を得ていくことが不可欠である。しかし、成果の定量的な評価は難しく、また、個別の規制改革・民間開放事項の内容は複雑かつ多岐に渡ること等から、国民全般の規制改革に対する理解が十分進んでいるとは言い難い。
政府は従来よりＨＰ、パンフレット等を活用して規制改革・民間開放の広報に努めているが、更なる取り組みとして、例えば、「規制改革・民間開放白書」を作成し、成果の定量的な分析や過去数年間の規制改革・民間開放の分野毎の進捗状況をまとめる等、分かり易い情報提供が必要である。おわりに
規制改革・民間開放を推進するための最大の原動力は、日々、ビジネスの現場において規制の壁に直面している民間事業者の規制改革に対するニーズであり、官の独占分野にビジネスチャンスを見出し、より良い公共サービスを提供していこうという意欲である。
以下に掲げる個別の規制改革要望は、今年度、会員各社から寄せられた実需に基づく提案を取りまとめたものである。これらの実現は、民間主導の需要拡大と日本経済の活性化につながることから、政府は真摯な対応を図るべきである。日本経団連としては、これらの要望の実現に向けて最大限取り組んでいくこととする。
また、市場化テストが民間開放推進の新たな手法としてわが国に定着するよう、制度設計や民間事業者からの提案募集等、様々な面で、日本経団連として積極的に協力していくこととする。以上
Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年11月17日 00:56
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１８００時間の目標撤廃へ 労働時間短縮に大きな転機
共同通信（11/16）政府が時短政策として掲げてきた年間総労働時間１８００時間の目標が、撤廃される方向であることが１５日、分かった。厚生労働省の労働政策審議会の労働条件分科会が、年内に最終的な結論を出す。次の通常国会で、根拠となる「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」（時短促進法）を改正。バブル期から続いた時短政策は大きな転機を迎える。
政府は現在、同法に基づく時短推進計画で目標を掲げ、一律の時短を進めている。今後は企業など労働現場の実態に合わせ、対策を推進する方式に改める見込みだ。労働条件分科会では、法律の略称から「時短」を削除したうえで、総労働時間目標を廃止。時限立法となっている同法を、恒久化することも検討する。
Posted by 管理者 : 掲載日時 2004年11月17日 00:55
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