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 カテゴリー 成果主義

2006年12月20日

職員評価と賃金の連動は、大学に何をもたらすか

大学評価学会
 ∟●「大学評価学会通信」第11号(2006年11月20日)「職員評価と賃金の連動は、大学に何をもたらすか」

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2006年09月12日

職員評価と賃金の連動は何をもたらすのか

大学評価学会
 ∟●「大学評価学会通信」第10号(2006年8月3日)

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2006年06月26日

成果主義賃金訴訟、東京高裁判決

成果給与に変更合理的 高度な必要性も認める/減額3社員が逆転敗訴 東京高裁判決で初判断
成果主義訴訟判決要旨

成果主義訴訟判決要旨

 給与制度変更による減額分支払い請求訴訟で、東京高裁が 22 日に言い渡した控訴審判決の要旨は次の通り。

【訴訟の概要】

 原告が勤務する会社は実質的に年功序列型の給与制度をとっていたが、競争力強化のため、成果主義に改める必要があると判断。 2001 年4月1日に給与制度の変更に踏み切った。
 減額となる社員には、経過措置として変更1年目は減額分全額、2年目は 50 %を「調整手当」として補てんした。
 この変更で原告らは基本給が月額約7万2,000 ~3万 4,000 円減額となるなどの不利益を受け、給与減額分の支払いなどを求めて提訴した。

【判決理由】

 職務の格付けと会社側による社員の業績、能力の評価によって給与を決定する被告会社の成果主義への変更は、職務の格付けが変更前より低かったり、その後の人事考課査定で社員が降格されたりした場合には、給与が変更前より顕著に減少する可能性がある点で、就業規則の不利益変更に当たる。
 最高裁の判例で、労働条件の一方的な不利益変更は原則として許されないが、労働者の被る不利益を考慮しても、変更の必要性と内容が合理的であれば、個々の労働者は変更の適用を拒むことはできない。
 そこで変更の必要性と内容の合理性を検討すると、被告会社は主力商品市場がグローバル化し、競争が激化した経営状況の中で、実績に見合った報奨でインセンティブを与え、積極的に職務に取り組む社員の活力を引き出し、労働生産性を高めて競争力を強化する高度の必要性があった。
 給与制度変更は重要な職務に有能な人材を投入するため、職務の重要性に応じて処遇するもので、給与の原資総額を減少させるのではなく、配分をより合理的なものに改めようとしたものだ。
 どの社員にも自己研さんによる職務能力向上で昇格・昇給ができる平等な機会を保障し、人事評価でも最低限必要とされる合理性を肯定しうることからすれば、就業規則変更は必要性に見合ったものとして相当である。
 また被告会社があらかじめ社員への変更内容の周知に努め、労働組合との団体交渉を通じて円滑に変更しようとした労使交渉の経過や、それなりの緩和措置としての意義を有する経過措置が取られたことを併せて考えると、不利益性があり、経過措置が2年に限って減額分の一部を補てんするにとどまるものであることを考慮しても、変更には合理性がある。
 以上によれば、原告らの請求は理由がなく、棄却すべきである。控訴には理由があり、一審判決の被告会社敗訴部分を取り消す。

6 月 22 日

成果主義判決:無効の1審判決取り消し 従業員が逆転敗訴
「成果型賃金に合理性」・東京高裁判決、原告敗訴
成果主義への変更合理的 東京高裁初判断
給与の成果主義合法 減給の社員逆転敗訴 東京高裁
「成果主義に合理性」社員側敗訴 高裁、賃金制度に基準
『成果主義は合理的』従業員側が逆転敗訴

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2006年04月27日

国立大にも年俸制 北陸先端大

http://www.asahi.com/national/update/0425/TKY200604250088.html

 北陸先端科学技術大学院大学(石川県能美市)は今年度、研究ポストの一部に年俸制を導入した。文部科学省によると、国から受ける基幹的な予算である運営費交付金を使って国立大学が年俸制を導入するのは全国初。年俸に上限は設けず、役員の最低報酬である1100万円を超えることもあるという。……

北陸先端大学HPより

本格的な年俸制を導入し、世界的な研究者の招聘を可能に

 本学は、去る23日に開催された役員会で、新年度から、世界的な研究者の招聘を可能とする本格的な年俸制を導入することを決定しました。このような年俸制を導入する国立大学は全国でも初めてです。

新設する特別招聘教授に適用
 この年俸制は、新たに設けられる「特別招聘教授」に適用されるもので、場合によっては本学の役員と同等以上の年俸を得ることも可能となります。具体的な額は、招聘される研究者の業績を基本として、本学で携わる教育研究の内容をもとに学長が決定する仕組みとなっています。退職金は支払われますが、定期昇給は行われず、ボーナスも支給されません。

業績評価に基づき給与を決定
 国立大学の法人化によって国立大学教員は非公務員化され、給与はそれぞれの国立大学法人の自主性・自律性に基づき決定できることとなりましたが、法人化後まだ日も浅いため、教育職国家公務員の給与制度に準じて決定されているのが一般的です。そのような場合に、世界的に優れた業績を上げた研究者を海外の大学等から招聘しようとしたり、国内の民間企業の優れた研究者を登用したりしようとすると、公務員等としての勤続年数が少なく、給与水準が低くならざるを得ないという状況が生じます。
 世界レベルの先端科学技術の創造と人材育成を目指す本学では、このような課題を解決することを目指して、新たに年俸制を導入することを決定しました。
 今回導入を決定した本学の年俸制では、これらの機関で上げた研究業績等をベースとして本学での年俸額を決定するため、これまで招聘できなかったような世界的な研究者に本学で教育研究に携わってもらうことが容易となります。

任期を定めず雇用
 また、本学では教授を含めて6割以上の教員に任期制が適用されていますが、特別招聘教授は任期を定めないで雇用することとします。その一方で、3年ごとに学長が業績評価を行い、次の3年間の毎年の年俸額の決定に反映する仕組みをとって、安定的な教育研究環境の中にも活性を維持できる制度としました。

本格的な年俸制
 これまでも、幾つかの国立大学で年俸制によって教員を雇用する仕組みは実施されています。しかし、ほとんどの場合は国等からのプロジェクト研究資金の中で年俸額が決定されたり、いわゆる冠講座(寄附講座あるいは寄附研究部門)として企業等が人件費分を含めて寄附を行う中で年俸額が指定されたりしています。本学のように、学長が行う業績評価により年俸額を決定するという、大学主導の仕組みは見あたりません。

人件費削減の中でも優れた教員の確保に注力
 本学では、国から交付される運営費交付金の削減や、国家公務員に足並みを合わせて新年度から始まる人件費の削減などを踏まえ、一層のコスト削減に取り組むこととしています。しかし、本学に期待されている、先端的な科学技術の研究と人材育成の機能を強化してゆくために、教育研究の高度化や社会への貢献をリードし、学生の向学心を刺激するような教員の確保に対しては積極的に資源を投じてゆくこととしています。今回導入を決定した制度もそのような方針の一環です。

以上

[すでに3月段階の記事]
北陸先端大:「特別招へい教授」に年俸制を導入
北陸先端大が年俸制 国立大初 世界的科学者招聘へ役員並み待遇

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2006年03月20日

成果主義導入企業の約半数、「適正な評価できていない」

社会経済生産性本部
 ∟●第9回 日本的人事制度の変容に関する調査結果概要(3月16日発表)

第9回 日本的人事制度の変容に関する調査結果概要

……

○成果主義導入約9 割、その一方で「現場で適正な評価ができていない」が約5 割(49.8%)占める(→pp..4-5)

「業績や成績により、賃金・賞与で相当の格差がつく」という企業は約9 割を占める。こうした企業では、客観性・納得性の高い業績評価やプロセス評価の整備は進められているものの、約5 割(49.8%)は「現場での評価能力にバラツキがあり、適正な評価が出来ていない」と感じている。また、5 割強(52.5%)は「評価結果に対する苦情や意義申し立てがしにくい組織風土」と感じているなど二極化が見られ、成果主義を取り入れた企業でも評価など運用の違いが出ている。

……


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2006年01月24日

成果主義導入で手取り月2万円、「生存権を侵し、憲法に違反する」と訴え 和解し制度改正

http://www.asahi.com/national/update/0121/TKY200601210241.html

成果主義で手取り月2万円 社員の訴え、和解し制度改正

 成果主義で給与が大幅に減り、手取りが月約2万円になった富士火災海上保険(本社・大阪市中央区)の男性社員(53)が、従来通りの額の支払いを求めて法的手段に訴えた結果、同社と和解して解決金が支払われた。同社は併せて給与の最低水準を引き上げる制度改正も決めた。 ……


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2005年10月31日

北大、年俸制の導入へ 来春から

http://www.hokkaido-np.co.jp/Php/kiji.php3?&d=20051028&j=0046&k=200510289099
本俸制については「北海道大学中期目標」6ページ

研究者へ年俸制 来春から北大 人材確保狙う

 北大(中村睦男学長)は二十七日、来春から教員の一部に年俸制を導入することを決めた。対象は、国や企業などの外部資金による研究のため期限付きで採用している教員。優れた研究者を確保するのが狙いで、最高額は学長年収(約二千二百万円)並みとするなど、一般教員よりおおむね高額となる見通し。道内の国立大学法人で年俸制を取り入れるのは初めて。

 国立大は二○○四年の法人化後、独自に給与体系をつくることが可能になった。人材確保のため年俸制を導入する動きは道外で先行しており、北大も検討を重ねていた。

 国の補助金や企業の寄付で進める研究は、常勤の教授などがリーダーとなって、一-五年の期限で必要な人材を採用。北大には今年六月現在で二百七十六人おり(時間給採用者除く)、給与額は法人化前からの体系に従い、一般の教員と同じく、学歴や経験年数などで算定している。

 北大が年俸制を適用するのは、これらの外部資金研究の教員のうち、○六年度からの新たな採用者。研究チームの所属する学部長が、採用する人の業績を評価し、新たにつくる算定基準表に沿って年俸を決定する。

 北大は年明けにも、評価の考え方をまとめるが、「年俸の適用人数は現段階では不明」(北大人事課)という。

 年俸制導入を準備している井上芳郎副学長は「国内の他大学や企業はもとより、年俸制が一般的な海外からも研究者を呼び寄せることが可能になる」と話している。

〈解説〉
 北大が一部教員への年俸制導入に踏み切るのは、大学同士の人材確保合戦に乗り遅れまいとする意図からだ。年俸制をすでに取り入れた道外の大学では、年々、対象者を増やしている。法人化から二年近くを経て、国立大の教員にも本格的な実力評価時代が到来したと言える。
 年俸制を昨年から導入した阪大は、○四年四月の導入当初の対象者は二十五人だったが、今年十月には百四十六人と六倍近くに増やした。
 東大や名大、東北大も、相次いで年俸制を取り入れている。
 「法人化前からの旧態依然の給与体系では、私大や民間企業の研究部門に負けてしまう」。年俸制に対しての国立大の積極姿勢の裏には、そうした焦りもある。
 一方で、「評価基準づくりが難しい」(北見工大)などの理由で、これまで道内の動きは鈍かった。座視していれば、優れた人材を集めて華々しい研究成果を打ち出す大学との差はますます開いていく。北大の年俸制導入によって、他の道内国立大も具体的な検討を迫られることになりそうだ。

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2005年09月09日

大企業人事部員が語る「弊社の成果主義」、「人事部が社員の評価をしてはいけない」

人事部が社員の評価をしてはいけない

人事部が社員の評価をしてはいけない

城繁幸さん 元富士通人事部・人事コンサルタント

人事制度面での大改革と言われる「成果主義」。
10年後には日本でも常識になっているかもしれない。
だが、この欧米発のシステムが企業内に混乱をもたらすことはないのか。
成果主義で成功する企業と失敗する企業はどこが違うのだろうか?

……

成果主義の崩壊はなぜ起きたのか?
……


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2005年08月11日

東大・高橋伸夫教授、なぜ成果主義が失敗するのか

前編
後編

「金」で報いるのが成果主義
「次の仕事」で報いるのが日本型年功制

―高橋教授は早くから「成果主義」への反対を主張し、「日本型年功制」の復活を唱えていらっしゃいます。まず、お伺いしたいのですが、なぜ成果主義はうまくいかないのでしょうか。……


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2005年07月26日

これはひどい成果主義賃金、手取りがたった2万円に、これでは家族を養えない 52歳会社員が仮処分申請

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20050716-00000023-san-soci

 営業成績によって増減する給与制度で、六月の手取り額が約二万二千円となった富士火災海上保険(東京)の男性社員(52)が十五日、生存権を定めた憲法に違反するなどとして、三-五月の平均給与約二十一万九千円などの支払いを求める仮処分を東京地裁に申し立てた。……

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