2007年04月09日

日本労働弁護団、労働契約法案及び労働基準法改正法案に対する見解

■日本労働弁護団
　∟●労働契約法案及び労働基準法改正法案に対する見解

労働契約法案及び労働基準法改正法案に対する見解

２００７年４月２日
日本労働弁護団
幹事長　鴨　田　哲　郎

　当弁護団は、いわゆる労働法制の検討過程において、節目毎に意見、見解を表明してきたところであるが、本通常国会に上程された標記２法案に対し、従来の意見等に引続き、以下の通り、基本的な見解を述べるものである。……

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2007年03月19日

労働３法案の国会提出を閣議決定、改正労基法、労働契約法、改正最賃法

　政府は13日、改正労働基準法、労働契約法、改正最低賃金法の各法案の国会提出について閣議決定した。

■労働基準法改正案について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0313-4.html
■労働契約法案について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0313-5.html
■最低賃金法改正案について
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/03/h0313-3.html
■連合事務局長談話
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2007/20070313_1173779411.html

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2007年02月22日

残業代ゼロ法案、秋の国会提出せず　柳沢厚労相が答弁

■http://www.mainichi-msn.co.jp/seiji/kokkai/news/20070222k0000m010059000c.html

　柳沢伯夫厚生労働相は２１日の衆院厚生労働委員会で、今国会への提出を断念した残業という概念をなくす「日本版ホワイトカラー・エグゼンプション制度」について「棚の上に置いていたものをほこりを払って出すようなことはしない。『残業代ゼロ法案』と（世の中に理解）されてしまい、この厚い壁を乗り越えることはほとんど不可能と判断した」と述べた。……

［同ニュース］
■「残業代ゼロ法案」秋の臨時国会提出も否定　柳沢厚労相

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2007年02月15日

パート労働法、雇用保険法、雇用対策法の改正案、国会提出を閣議決定

　政府は９日に雇用保険法、13日に雇用対策法と地域雇用開発促進法、パート労働法の各改正法案の国会提出について閣議決定した。
　改正雇用保険法案は保険料率の見直し、改正雇用対策法案は募集・採用時の年齢制限禁止の義務化など、改正パート労働法案は事業主の責務として「短時間労働者と通常の労働者との均衡のとれた待遇」を確保することなどを定めている。

●改正雇用保険法案
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/02/h0209-1.html
●改正雇用対策法・地域雇用開発促進法案
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/02/h0213-1.html
●改正パート労働法案（労働政策審議会答申）
http://www.mhlw.go.jp/houdou/2007/01/s0122-2.html

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2007年02月09日

残業代割増率、５０％に引き上げ…１か月８０時間超で

残業代割増率、５０％に引き上げ…１か月８０時間超で

■http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20070206-00000017-yom-pol

　政府・与党は６日、今国会での労働法制見直しの柱としている残業代割増率の引き上げに関して、残業時間が月８０時間を超える場合の割増率を現行の２５％から５０％へ引き上げることを決めた。 ……

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2007年02月08日

労政審、労働契約法と改正労基法の法案要綱を答申　労使の意見を付記

■「労働契約法案要綱」及び「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」についての労働政策審議会からの答申について
　∟●答申

●連合事務局長談話
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2007/20070202_1170404998.html
●全労連事務局長談話
http://www.zenroren.gr.jp/jp/opinion/2007/opinion070203.html
●日本労働弁護団見解
http://homepage1.nifty.com/rouben/teigen07/gen070117.htm

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2007年02月06日

労政審が労基法改正案要綱を了承　規制除外は与党内で議論

■http://www.sankei.co.jp/seiji/seisaku/070202/ssk070202001.htm

　厚生労働相の諮問機関、労働政策審議会分科会は２日、ホワイトカラー・エグゼンプション（労働時間の規制除外制度）導入を柱とした労働基準法改正案要綱を了承した。

　安倍晋三首相が既に今国会での法案提出見送りを表明したが、政府、与党として正式決定はしておらず、与党内での論議も終わっていない。このため厚労省は提出に向けた作業は進めている。……

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2007年01月31日

全労連、「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」と「労働契約法案要綱」の諮問にあたって

■全労連
　∟●【談話】「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」と「労働契約法案要綱」の諮問にあたって

「自己管理型労働制」と「企画業務型裁量労働制」は削除し、重要課題を徹底審議せよ

２００７年１月２６日
全国労働組合総連合
事務局長　小田川　義和

１．昨日、柳澤厚生労働大臣は労働政策審議会労働条件分科会に対し、「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」および「労働契約法案要綱」を諮問した。新法創設のための「労働契約法案要綱」は、同法の目的や原則、労働契約の成立及び変更、継続及び終了などを内容とするものであり、一方、「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」は、「自己管理型労働制」や「企画業務型裁量労働制」、「時間外労働の割増賃金に関する事項」などを主な内容としている。遺憾なことに、両法案要綱ともに、これまでの審議において労働側委員や各労働団体が一貫して主張してきたことをふまえておらず、現行の労働者保護法制を空洞化させる改悪提案が含まれている。多くの反対を一顧だにせず、法案要綱を諮問した厚生労働省の姿勢には疑問を感じざるを得ない。全労連は労働法制の改悪に断固反対し「働くルール」の確立を求めて、徹底してたたかう決意である。……

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2007年01月29日

厚労省、労働契約法」「労基法改正」の法案要綱を労政審に諮問

■労働政策審議会に対する「労働契約法案要綱」及び「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」の諮問について（１月２５日）

　厚生労働省は、昨年１２月２７日に労働政策審議会（会長　菅野　和夫　明治大学法科大学院教授）からなされた答申（「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」）の内容を踏まえ、「労働契約法案要綱」及び「労働基準法の一部を改正する法律案要綱」を取りまとめ、本日、同審議会に別添１及び別添２(PDF:353KB)のとおり諮問した。……

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2007年01月18日

労働基本権付与すべきだ　渡辺行革相が明言

■http://www.47news.jp/CN/200701/CN2007011701000634.html

　渡辺喜美行政改革担当相は１７日午後、スト権を含む公務員への労働基本権付与問題について「個人としては、基本権を付与すべきだと思っている」との見解を明らかにした。都内で記者団の質問に答えた。……

［同ニュース］
■「公務員、能力主義導入なら労働基本権も」　行革相
■公務員に労働基本権付与の意向＝民間並みにリストラ狙う－渡辺行革相

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「ホワイトカラー・エグゼンプション」　米の実態

■JanJan
　∟●「ホワイトカラー・エグゼンプション」　米の実態

　最近、日本のマスコミが報じている「残業代ゼロ法案」（※編集部注）という言葉を見て、一瞬、何のことだかわからなかった。そして「ホワイトカラー・エグゼンプション」という言葉で、日頃から疑問に思っている米国の従業員区分のことだと気がついた。

　米国の従業員区分は、１９３８年に制定された公正労働基準法の適用が法的に免除（エグゼンプト）されるか、義務付けられるか（ノン・エグゼンプト）で分けられる。公正労働基準法は、適正な労働条件維持の目的で定められ、連邦最低賃金（現在は時給５ドル１５セント）の保障、週４０時間を超えた労働時間については賃金額を１.５倍にすることが含まれている。

　エグゼンプトは、管理職、専門職、一部の営業職（主に歩合給が支給される者）、行政労働者、一部のコンピュータ労働者である。法の主役は普通の労働者の権利保護で、明らかにこうした権利保護が不要あるいは実情に合わない場合は、法の適用から除外しましょうというのが、エグゼンプトである。……

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2007年01月17日

残業代ゼロ法案　政府、通常国会提出を断念

■http://www.asahi.com/politics/update/0116/011.html

　政府・与党は１６日、一定条件の社員を労働時間規制から外し、残業代をなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」（ＷＥ）を導入する法案について、２５日からの通常国会への提出を見送る方針を決めた。……

［同ニュース］
■残業代ゼロ制度、関連法案提出は断念…首相が表明
■残業代ゼロ制：安倍首相が国会提出断念を明らかに
■労働時間規制除外法案、首相が通常国会提出を断念
■残業代ゼロ法案、提出断念＝国民の理解得られてない－安倍首相表明
■通常国会への提出見送り　労働時間規制除外法案

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2007年01月15日

自由法曹団、日本版エグゼンプションの導入に断固として反対し、雇用の安定及び労働条件の適正化に資する労働法制の実現を求める声明

■自由法曹団
　∟●日本版エグゼンプションの導入に断固として反対し、雇用の安定及び労働条件の適正化に資する労働法制の実現を求める声明

日本版エグゼンプションの導入に断固として反対し、雇用の安定及び労働条件の適正化に資する労働法制の実現を求める声明

１ 厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会は、２００６年１２月、「今後のパートタイム労働対策について」と題する建議と、労働契約法制及び労働時間法制に関する答申を、相次いで厚生労働大臣におこなった。厚生労働省は、これら建議及び答申に沿って法案を作成し、今度の通常国会に提出する予定と報道されている。

２ １９９０年代以降、財界の求めに応じて政府が進めてきた労働法制の「規制緩和」策により、非正規労働者が１７００万人をこえるまでに増え、労働人口の３分の１以上を占めるに至っている。これら非正規労働者が低劣な労働条件のもとに置かれ続けることにより、民間労働者の４割近くが年収３００万円以下（国税庁「平成１７年度民間給与実態統計調査結果」）となり、「格差社会」「ワーキングプア」が大きな社会問題となっている。そして、「ワーキングプア」と呼ばれる貧困状態は、少子化の大きな原因ともなっていることが政府の報告書でも指摘されており、日本社会の将来に暗い影を落としている。
　こうした現実をみるとき、いま、必要なのは、非正規労働者の雇用の安定化と待遇の改善をはじめとして、労働条件が適正なものとなるように規律する立法である。

３ ところが、労働契約法に盛り込まれるべきものとして答申された内容は、若干の判例法理らしきものを明文化する程度で、ほとんど中身のないものとなっている。有期労働契約については、わずかに「労働契約締結の目的に照らして不必要に反復更新することのないよう配慮する」ことと、雇い止め予告の対象を若干広げるのみで、期間の定めのない労働契約への転換や安易な雇い止めの規制、非正規労働者と正規労働者との均等処遇については何ら触れておらず先送りにしている。
　また、パート労働に関する建議も、正社員への転換の措置や正社員との均衡処遇の確保を明文で要求するようにしているものの、正社員と就業実態が同じであるパート労働者について差別的取り扱いを禁止するという当たり前のことをいうにすぎない。正社員と就業実態が異なるパート労働者については、「職務、意欲、能力、経験、成果等」を勘案して均衡処遇を図るというにとどまり、しかも、強制力のないものになっている。
　こうした労働契約法およびパート労働法に関する答申および建議は、労働条件を適正なものとするための法的措置としては甚だ不十分なものといわざるを得ない。

４ 労働時間法制について
(1) 長時間労働により労働者が心身の健康を害し、過労死やメンタルヘルスなどが社会問題となっている。また、企業が違法に長時間の時間外・休日労働をさせながら、割増賃金を支払わなかったり、形ばかりの「管理職手当」を支払って割増賃金の支払を免れる「偽装管理監督者」ともいうべき違法な取扱いをするなど、労働時間規制に関する企業の無法ぶりは目を覆うばかりである。このような状況で求められるのは、労働者が長時間労働によって心身の健康を損うことがないよう、企業に労働時間規制を遵守させることであり、そのための規制と監督の徹底である。
　ところが、本答申は、このような要請に真っ向から反し、労働時間規制を緩和・撤廃する改悪を提唱している。

(2) 日本版ホワイトカラー・エグゼンプションともいうべき「自由度の高い働き方にふさわしい制度」は、その最たるものである。同制度は、一定の対象労働者について、所定の手続を経れば、一日８時間労働制や時間外割増賃金などの法規制の適用をすべて除外し、際限なくただ働きをさせることができるようにするというものである。
　この制度の対象となる労働者の年収要件については、「管理監督者の一般の平均的な年収水準を勘案しつつ、かつ、社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう」な基準を命令で定めるとされているが、２００５年の厚労省統計をもとにした産労総合研究所の試算では、１００人以上５００人未満の企業における「課長」職の年収平均は６８３万円とのことであり、相当低額なものにされるおそれがある。
　また、健康確保措置も、「週当たり４０時間を超える在社時間等がおおむね月８０時間程度を超えた」場合に、当該労働者の申し出があって、初めて医師の面接指導を行うことが盛り込まれているにすぎず、本人の申し出がないかぎり何もしないというものであって、ほとんど実効性がない。
　この制度は、長時間労働をさせつつ割増賃金を支払いたくない使用者側が強くその立法化を求めていたものであり、およそ労働者の声に基づくものではない。厚生労働省は、日米財界の圧力に屈し、「過労死促進法だ」との過労死遺族の声を踏みにじって、同制度を強引に導入しようとしており、到底許されない。

(3) 管理監督者についても、スタッフ職の範囲の明確化といいつつ、「ラインの管理監督者と企業内で同格以上に位置付けられている者であって、経営上の重要事項に関する企画立案等の業務を担当するもの」と抽象的な要件を掲げており、企業側の勝手な拡大解釈を許容しかねない。
　また、スタッフ職といっても、指揮命令系統は存在するのであるから、ライン職と別の要件を制定する必然性はなく、むしろ前記のような拡大解釈につながるおそれを考えれば、答申のような「明確化」は不要である。
　管理監督者に対する労働時間規制の適用除外はあくまで例外的なのであるから、その要件は限定的にすべきであって、「労務管理について経営者と一体的な立場に在る者」（昭和２２年９月１３日発基１７号）との原則を明文化したうえで、不合理な「管理監督者扱い」を許さない運用を徹底すべきである。

(4) 企画業務型裁量労働制の見直しについては、中小企業における対象業務を拡大しようとしているが、大企業と異なる制度を採用すべき合理性はなく、導入すべきではない。

(5) 時間外労働削減のための法制度の整備として、答申は、一定時間を超える時間外労働についてのみ、割増賃金の法定割増率を引き上げることを提案し、時間数と割増率については命令で定めるとする。しかし、時間外労働を抑制するためには、企業が割増賃金を支払うより、新たな労働者を採用して業務を分担させることを選択するだけの重みをもった割増率でなければならず、諸外国に比較して現行の２５％という割増率が低いことを考えれば、少なくとも、すべての時間外労働に対し、５０％を超える割増率を設定すべきである。そして、いわゆる三六協定締結にあたっても、そのような内容を定めなければならないとすべきである。
　また、現在、三六協定において、いわゆる限度基準（1ヶ月４５時間）を超える時間外労働時間を定めるケースもみられるが、個々の労働者の心身の健康を損なう内容を労使協定によって決定してよい道理はないから、少なくとも、限度基準を超える協定の効力を否定する制度を導入すべきである。

５ 自由法曹団は、「際限なきただ働き」をもたらす日本版エグゼンプションの立法化に断固として反対するとともに、異常な長時間労働を根絶し、雇用の安定と労働条件の適正化に資する労働法制の実現を強く求めるものである。

２００７年１月１１日
自由法曹団団長 松 井 繁 明

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2007年01月12日

残業代ゼロ法案、通常国会に提出へ　官房長官が表明

■http://www.asahi.com/life/update/0111/006.html

　塩崎官房長官は１１日午前の記者会見で、一定の条件を満たした会社員を労働時間規制から外し、残業代をなくす「ホワイトカラー・エグゼンプション」の導入をめぐり、「そういう（提出する）方向でいま、努力をしている」と述べ、通常国会に関連法案を提出する方針を表明した。……

［関連ニュース］
■エグゼンプション：労働基準法改正案提出に意欲　官房長官
■「労働者の反応を考えるべき」＝残業代ゼロ関連法案に－高木連合会長
■残業代不払い制度か生産性向上策か　「ホワイトカラー・エグゼンプション」で技術者が壊れる？
■残業代ゼロ法案、提出へ　厚労相「対象は２０万人」
■残業代ゼロの誤解を解け　同友会代表幹事、国民理解へ議論を

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2007年01月09日

全労協、労働法制の全面改悪に反対する声明

■レイバーネット
　∟●厚労省・労政審の労働法制の全面改悪「建議」を糾弾し、関係法案の提出と成立を許さず徹底的に闘う声明

　労政審・労働条件分科会は、06年12月27日、「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（報告）」を建議した。これは、分科会審議では労働者委員が強く反対しており、しかも、多くの労働法学者や日本労働弁護団等も反対の意志表明し、連合・全労連・全労協などの労働諸団体や多くの労働者が反対しているなかでの厚労省側主導による強引な建議であり、断じて許されるものではない。

　今回の建議は、労働者側と使用者側が特に対立している点は労・使の意見を併記する形式をとったものである。改めて特徴的な点を指摘すると、労働契約法制では、
（1）就業規則について、「合理的」であれば、「そこに定められた労働条件は労働契約の内容とする」としていることである。就業規則は、基本的に経営者側が独自に作るものであり、それを「労働者への周知」がされていれば「合理的」なものとしている。また、今回は「就業規則の変更による労働条件の変更」は「労働組合との合意」を削除し、「判例法理に沿って明らかにする」としている。これは、基本的に「就業規則」＝「労働契約」とするものであり、職場の「団結権」や「労働組合」が形骸化され、また、「不利益変更」の「本人同意原則」という個別労働者の権利も侵害されることとなる。
　（2）「整理解雇」と解雇の「金銭解決制度」問題については、今回は「引き続き検討する」とした。特に、解雇の「金銭解決制度」は、解雇を「原則自由」化し、解雇権の濫用を促進するものであったが、労働者委員の頑張りとこの間の闘いの盛り上がりが厚労省側を追い込んだ結果である。
　（3）有期労働契約については「不必要な短期の有期労働契約を反復更新しないよう配慮」という表現にとどまった。これまでの審議では、「１年以上」の雇用、または「３回以上」の更新者は「正社員化を優先」するという案を出していたものを日本経団連等からの圧力で全面的に後退したのものである。
　労働時間法制については、（1）「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」として、「一定の要件を満たすホワイトカラー労働者について・・・労働時間の一律的な規定の適用を除外する」としている。その対象は、?労働時間で成果を評価できない業務、?権限・責任のある者、?出退勤が自由等、?年収が相当程度高い者の４点をあげている。そして、「対象労働者としては、管理監督者の一歩手前の者を想定」し、「年収金額」は明示していない。しかし、日本経団連は「４００万円」以上を主張してきており、ある程度高い金額でスタートしても年々低い金額になってゆくことは明らかである。いま、労働現場は、「低賃金・低処遇」の非正規労働が増大する一方、正社員も長時間労働とサービス残業で苦しんでいる。今回の「日本版エグゼンプション」が導入されれば、「サービス残業＝タダ働き」が合法化され、労働者の健康障害・「過労死」「精神疾患」「労災事故」等をさらに多発させる結果になることは明らかである。
　また、（2）割増賃金については「一定時間を超える場合は高い割増賃金か代替え休日とする」とし、これまで「５割り増し」と数字で示していたものを後退させている。（3）裁量労働についても「企画業務型裁量労働制を拡大し、中小企業にも適用できるようにする」として全面改悪の内容となっている。

　このように今回の労政審の建議は、多くが日本経団連等の意向に沿ったものである。厚労省の労働行政は、これまでの「労働者保護」という立場から「企業擁護」という立場に変化してきている。これは、新自由主義・グローバル化のなかで「企業経営」・「利潤確保」のために労働者の権利後退という全面的な犠牲を労働者側に押しつける労働法制の全面改悪を強行するものである。
　全労協は　今回の厚労省・労政審が建議を強行したことを徹底的に糾弾すると同時に、07年通常国会への法案提出と強行成立を図ろうとすることに対し、多くの労働団体・労働者と連帯し、徹底的に闘い抜くものである。
　以上、声明する。
　２００６年１２月２８日
全国労働組合連絡協議会（全労協）

［関連ニュース］
■「残業代ゼロ」の労基法改正案、通常国会提出見送りか
■通常国会提出に慎重　「残業代ゼロ」で自民幹事長
■デフレ脱却前の導入に慎重、労働時間規制除外で自民幹事長
■労働時間の規制撤廃制は「説明不十分」…自民幹事長
■中川自民幹事長：残業代不払い制の法案提出は時期尚早
■選挙前の法案提出は困難　労働時間規制の一部撤廃

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2006年12月31日

労働政策審議会、「今後の労働契約法制の在り方について」及び「今後の労働時間法制の在り方について」についての答申

■「今後の労働契約法制の在り方について」及び「今後の労働時間法制の在り方について」についての労働政策審議会からの答申について

　平成１７年９月２８日に労働政策審議会（会長　菅野　和夫　明治大学法科大学院教授）に対して諮問した「今後の労働契約法制の在り方について」及び平成１８年２月８日に同審議会に対して諮問した「今後の労働時間法制の在り方について」について、本日、同審議会から厚生労働大臣に対して、別添(PDF:457KB)のとおり答申が行われた。

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規制改革・民間開放会議　「労働時間法制の見直し」など盛り込む

■規制改革・民間開放の推進に関する第3次答申（平成18年12月25日）

　政府の規制改革・民間開放推進会議が25日開かれ、「第３次答申」を決定した。雇用・労働分野では、「労働契約法制の整備」「労働時間法制の見直し（裁量性の高いホワイトカラー業務を労働時間規制の適用除外とする制度の検討、措置）」「派遣労働をめぐる規制の見直し（紹介予定派遣以外の労働者派遣での事前面接の解禁、雇用申し込み義務の見直しの検討）」などを盛り込んでいる。

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2006年12月28日

労働契約法に関する35人の労働法学者の声明

■レイバーネット
　∟●労働契約法に関する労働法学者の声明

＜声明文＞

禍根を残す就業規則変更法案の成文化
～契約原理に反する労働条件変更法理の固定化は避けるべきである

　現在、厚生労働省労働政策審議会労働条件部会において労働時間法制および労働契約法の制定についての論議がなされ、まもなくとりまとめがなされると聞いている。今回の審議では、ホワイトカラー・エグゼンプションや解雇の金銭解決等が社会の関心を呼んでいるが、労働契約法を整備するうえでもっとも重要な論点といえる労働契約の変更問題については、就業規則によって労働条件の変更を認める法理が、大きな争点となることもなく条文化されようとしている。

　使用者が一方的に作成する就業規則による労働条件変更の条文化は、使用者による一方的な契約内容の形成を認める法理を法的に肯定しようとするものである。確かに、合理性の要件を前提として就業規則による労働条件変更に法的拘束力を認めるというのが最高裁の判例法理ではある。しかし、この判例法理は、労働契約関係における契約内容調整のツールがなかったために採られた方式であり、その理解の仕方についてもいまだに一致した見解を見出せない状況にある。それゆえ、労働契約法の制定作業において何よりも必要なことは、現時点においてそのような判例法理を立法によって固定化することではなく、理論的・実務的妥当性に耐えられる契約内容の変更法理とその手法について検討を深めることでなければならない。

　たとえ合理性の要件に制約されるといっても、使用者による一方的な労働条件の決定、すなわち、契約の一方当事者による契約内容の変更を認める法理は、契約法としてはきわめて特異であり、契約原理に悖るものといわざるを得ない。就業規則と異なる特約がない限り、変更就業規則の労働者への法的拘束力を法律で定めてしまうのは、契約法理にそぐわないのみならず、報告書に提示されている変更の合理性判断基準も、労働条件の性格の相違にいっさい配慮することがなく、これまでの判例法理による慎重な利益衡量に比較して効率的処理を優先させるだけのものになっている。

　今日までの報告書の内容および労働政策審議会における論議を見る限り、個別契約当事者間における契約変更方法の検討のための努力や提言は期待できないだけでなく、就業規則を用いた使用者の一方的変更方法だけが（しかも判例法理とも異なるかたちで）成文化されようとしている。これでは今後の労働法のひとつとなるべき労働契約法の発展を歪め、契約原理に死を宣告する契約法になりかねないとの危惧を抱かざるを得ない。将来に禍根を残さぬよう熟慮、再考を促したい。

2006年12月21日

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2006年12月26日

労組の団交権制限を削除、規制改革会議の最終答申

■http://www.asahi.com/life/update/1225/003.html

　２５日にまとめられる政府の規制改革・民間開放推進会議の最終答申から、労働組合の団体交渉権を制限するとした項目が削除されることがわかった。今月上旬に示された原案では、労組の団体交渉権について「従業員の一定割合以上を組織する場合に限るよう早急に検討する」としていたが、憲法に抵触しかねないなどの理由から見送ることになった。 ……

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2006年12月25日

労政審分科会、労働契約・労働時間法制の最終報告案を審議

■今後の労働契約法制及び労働時間法制のあり方について（報告）（案）

　労働政策審議会労働条件分科会は21日会合開き、今後の労働契約法制、労働時間法制のあり方についての最終報告案を審議した。報告案は「自由度の高い働き方にふさわしい制度」の対象者の年収要件について、「管理監督者一般の平均的な年収水準を勘案」しつつ、「社会的に見て当該労働者の保護に欠けるものとならないよう、適切な水準を分科会で審議したうえで命令で定める」としている。

http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20061222.pdf

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2006年12月22日

「一方的な賃下げ可能に」＝労働契約法に学者３５人が反対声明

■http://www.jiji.com/jc/c?g=pol_30&k=2006122100966

　「一方的な賃下げが可能になる」－。企業と労働者の雇用ルールを定める「労働契約法」について、労働関係専門の大学教授３５人が２１日、連名で反対声明を発表した。経営者による一方的な改訂が可能な就業規則によって労働条件を変更できる点を問題視しており、同日記者会見した教授らは「契約の基本原則をまったく無視している」などと批判した。

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2006年12月21日

大詰めを迎えた労働時間規制破壊と「労働契約法」制定に向けたうごき

■自由法曹団
　∟●団通信1220号～1221号(2006/12/19)

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2006年12月11日

全労連、労働条件分科会に提示された、労働契約法制と労働時間法制についての「検討すべき具体的論点」(素案)の撤回を求める

■全労連
　∟●労働条件分科会に提示された、労働契約法制と労働時間法制についての「検討すべき具体的論点」(素案)の撤回を求める（Word 57KB）（2006/12/06）

2006年12月6日
労働政策審議会労働条件分科会　御中

労働条件分科会に提示された、労働契約法制と労働時間法制についての「検討すべき具体的論点」(素案)の撤回を求める

全国労働組合総連合
議長　坂内　三夫

　11月に開かれた3回の労働条件分科会において、厚生労働省は労働時間法制と労働契約法制についての「検討すべき具体的論点」（素案）を示した。これまでにも事務局は幾度か論点・素案を示しており、それらに対して、全労連は問題点を指摘してきたが、今回提出された「素案」は以前の文書に比しても、大幅に使用者の要求に配慮したものとなっている点が特徴である。
　労働時間法制についての「素案」では、30代男性の25％が過労死ラインの長時間労働をしていることを書きこみ、「過労死防止や少子化対策の観点から、長時間労働の抑制を図ることが課題となっている」との指摘を前文に記している。ところが内容をみると、労働時間の上限規制の強化はなされず、時間外の割増率引上げについては具体的数値が消され、他方で「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」（日本版ホワイトカラー・イグゼンプション）と「管理監督者の明確化（スタッフ職の追加）」によって労働時間規制の適用除外の対象を拡大することや、企画業務型裁量労働制の対象業務や要件を緩和することなど、課題解決どころか問題を深刻化させる提案が目白押しである。
　労働契約法制については、従来から強い批判のあった「解雇の金銭的解決の仕組み」や「就業規則の変更による労働条件の（使用者にとって有利な）変更」の仕組みなどを盛り込んでいる。他方で、これまでの審議において労働者側委員や労働組合、弁護士団体などが要望してきた、有期労働契約の濫用の規制、均等待遇原則・同一労働同一賃金の原則の明示、整理解雇「4要件」（４要素ではない）の実定法化、就労請求権の確立等、今回の立法にあたって最も重視すべき課題についてはまともに検討せず放置している。
　今回の「素案」は、財界・使用者代表の利益至上主義に影響され、労働者保護法制を掘り崩そうとする意図が濃厚に読み取れる、極めて不当な内容といえる。現行の法制度や判例法理による労働者保護の水準を大きく後退させる、この「素案」をもとにした法案づくりは断じて認められない。労働条件分科会における労使の意見のはなはだしい乖離からみても、「素案」が妥当性を欠くものであることは明白であり、即時撤回を申し入れる。
　以下、「素案」の各論点について、その不当性を指摘する。

Ⅰ　労働時間法制について
　
１．「時間外労働削減のための法制度の整備」について
労働時間の時間外規制とその限度基準の扱いは、今でも不十分である。36協定を結び、25％の低い割増賃金を払えば、法定労働時間を越える時間外労働が認められる。労使協定で労働時間の延長を定めるに当たっては、協定が厚労大臣の定めた基準に「適合したものとなるようにしなければならない」（労基法36条3項）と、罰則抜きで定められているにすぎない。さらに、過去20年における労働時間規制の緩和によって、専門業務型裁量労働制、企画業務型裁量労働制などさまざまな弾力的労働時間制度が導入されており、長時間労働による労働者の健康破壊が顕著になってきている。だからこそ、今求められているのは、残業規制に対する実効性のある法整備である。ところが、今回の「素案」は、以下に見るように、使用者に対する規制の観点はきわめて弱く、他方で、規制の網から除外される労働者を大幅に増やそうとしている。

（１）時間外労働の限度基準
時間外労働の限度基準については、特別条項付き協定を締結する場合、延長時間を「できる限り短くするように努め」ることや、法定を超える割増賃金率とするように「努める」などと記しているにすぎない。また、この努力義務の主体は、使用者ではなく労使双方にかかる構造となっている。これでは、"協定があれば青天井"と揶揄される長時間残業の実態を是正することはできない。
なお、特別条項付き協定において法定を超える割増率に言及しているということは、1ヶ月単位でいえば45時間超から法定割増率を越える設定をするよう努めよ、ということになる。努力規定に落とされたことに加えて、以前、厚労省が提示した「30時間以上で50％割増率」という水準に比べても、はるかに後退している。「素案」は撤回し、限度基準は数値で上限を明示し、労使合意でもそれは突破できないこととして、基準法本来の性格を取り戻す法改正をすべきである。違反には罰則を付けるべきである。

（２）長時間労働者に対する割増賃金率の引き上げ
　「一定時間を越える時間外を行なった労働者に対し、現行より高い割増賃金を支払うこととする」とあるが、その「一定時間」の修飾語として「労働者の健康を確保する観点から」とされている。これは、月80～100時間を想定したものと推測される。このような設定では義務規定にしたとしても、大半の労働者は現行どおりの残業規制下におかれることになり、企業の残業発令を抑止する力とはなりえない。
そもそも、80時間超におよぶ労働時間は、脳・心臓疾患を引き起こす可能性が高く、なくさなければならないというのが、この間厚労省がだしてきた過重労働通達の指導内容である。割増率を引き上げれば過労死ラインの労働をさせても、安全配慮義務が免責されるかのような、本末転倒した理解を生みかねない法改正は慎むべきである。
　また、「引き上げ分」の割増賃金の支払いに代え、有給の休日付与ですます提案は、公益委員の荒木教授が特に活目すべきとして、審議会で推奨した制度だが、有給休暇取得が年々減少し、5割に届かない現状からみて、実効性に乏しいといわざるをえない。結局、休日返上で働くこととなり、割増賃金が支払われない状況を、労働者が是認したかのような状態が広がりかねない。また、日数に換算する場合、割増率1.0の労働時間とみなされてしまわないかという懸念もある。仮にそうなるとすれば、使用者にとって使い勝手のよい、新しい変形労働時間制ができることになる。この案も撤回し、時間外割増率は一律で現行の25％を50％とするべきである。

（３）長時間労働削減のための支援策の充実
　現在、特別条項をもつ100人以下の中小企業等に、助成金をふるまう支援策が概算要求されている（「働き方改革トータルプロジェクト」H18年8月）。その根拠にする規定としておかれたものと思われるが、36協定を結ぶことに助成金を与えるくらいなら、指導監督にあたる職員を増員して行政指導を強化すべきである。

２．「自由度の高い働き方にふさわしい制度の創設」について
　厚生労働省事務局は、これまで「自律的労働時間制度」と称していたものを「自由度の高い働き方にふさわしい制度」へと突然、名称変更した。その理由について、担当課長は「自律的というのは"自分で考えて実行"するという意味だが、"自由奔放"なイメージも含む。そういう労働者が制度の対象ではない。誤解を招くので"自由度が比較的高い人"に修正した」と回答した。これはイメージの訂正ではなく、制度対象となる労働者を、ランク＆ファイル層に向けて広げたことを意味する。実際、今回の提案の要件をみると、従来繰り返してきた、①労働者が追加の業務指示について一定範囲で拒絶できるようにすること、②労使で業務量を計画的に調整する仕組みを設けていること、など、長時間労働の最大の要因とされる業務量コントロール要件を削除している。これは従来の主張との大幅な違いであり、審議経緯を無視した暴挙である。
また、審議会で労側委員から再三質問があったにもかかわらず、ホワイトカラー労働者の具体像・概念規定はぼかしたままとしている。対象労働者は、労使委員会などの労使自治で決定する枠組みとしていることから、意図的にそうしていると考えられる。営業職、研究職などの職種による歯止めはきかず、広範な職種に適用されるおそれがある。
とにかく、考えていただきたい。業務量を制御できる裁量のない労働者が、時間の使い方の自由だけを与えられ、成果をあげることを求められたら、何が起こるか。使用者委員が審議会で述べたような「早く仕事を仕上げたら、所定内労働時間を気にしないで、早く帰宅できる」などという牧歌的な労働世界は、まず、実現しないだろう。早く仕事を仕上げようものなら、使用者は、次々と業務量を追加していき、それをこなして成果をあげることを当該労働者に求めるだろう。その結果、健康を損なうところまで追い込まれてしまう労働者が大量に生み出されることになるだろう。なにせ、残業支払いというコストを気にせず、健康障害を引き起こすことに対する使用者責任も気にしないで、「自由度の高い労働者」に仕事を任せることができるのだから。もちろん、労働者が健康を損ない、労働能力を失ってしまうことは、企業にとってマイナスである。しかし、昨今の経営者は、そうした中期にわたる問題を念頭において経営にあたることが苦手である。従業員軽視、株主重視のスタンスで、短期間に業績を上げることを目標としてしまい、企業の持続可能な発展を実現するための条件を、見据えることができないからである。
制度の対象労働者の要件に合致したものは、労基法32条を含め、労働時間の規定をすべて除外する構成となっている。「制度の要件」に合致しない場合は、32条や37条（割増賃金）違反が成立するが、逆に言えば要件さえクリアしていれば、後述する「決議事項」の不履行や「休日確保等」の不履行があっても、直ちには違反を問えず、改善命令を経て、従わなかった場合にだけ、罰則があるとの構成になっている。罰則付きの強行規定である労基法を大きく変質させる法改悪といわざるをえない。

（１）制度の要件について
要件としては、取締りにはまったく向かない項目が並んでいる。ⅰの「時間では成果を適切に評価できない業務」という表現は、今日の人事考課の実態にそくしていえば、あらゆる業務にあてはまる。技能系の時給労働者であってもその単価は能力の伸長に応じて決められるとされているケースは多く、要件に該当してしまう。そもそも、人事考課上の扱いをもって、労働基準法の適用除外の対象要件としようする発想が間違っている。時間で評価しない労働者に対しても、時間を規制し、健康確保をすることは大切であり、それこそが労基法の役割ではないか。ⅱについては「業務上の重要な権限及び責任を相当程度伴う」とあるが、相当程度とはどういうことか。刑罰法規として運用不可能であり、不適切である。ⅲ「業務遂行の手段および時間配分の決定等に関し使用者が具体的な指示をしないこと」も、実態としてほぼ全ての労働者に当てはまりかねず、要件として成立しない。結局、ⅳの年収要件のみで労働時間規制を全面的に適用除外するものと見ざるをえない。

（２）労使委員会の決議事項
　決議事項の医師の面談について、申出要件をおいていることは問題である。申出を行わずに過労性疾患にかかったときには、自己責任を問われかねない構造となっている。しかも80時間を超えて働く労働者は多忙ゆえに受診をしない傾向にあることが、厚労省調査でも明らかとなっており、申出要件では、健康・福祉確保措置は機能しないことは明らかである。これでは使用者の義務を軽微にし、労働者だけに健康管理の責任を押し付ける事項となってしまう。使用者が、無理な業務量や納期などを命ずることで、労働者の健康を損なうことが問題の根幹にあることをふまえない措置である。また、医師との面談を行ない、「今のところは問題なし」と診断された労働者は、引き続き80時間を超えて働いていいとなるのか。健康障害が発見されて、はじめて長時間労働を抑制するということになるが、そのような制度が、この法律の前文の趣旨に見合うのか、甚だ疑問である。

（３）制度の履行確保
休日の確保については、４週4日以上、年末年始、祝日、夏休みなどを含めての104日を確保できるような法的措置を講ずるとしているが、このハードルはきわめて低いといわざるをえない。この規定の範囲内でも、休日を固めて、特定期間に集中して長時間労働をさせるようなことが起きた場合、健康障害はおきる可能性がある。労働者が当然享受してしかるべき程度の休日日数保障をもって、時間規制の適用除外をされ、時間外割増賃金を得られなくなり、さらに健康障害がおきる可能性が高くなるとしたら、あまりに労働者にとって不利な条件提示といわざるをえない。
　行政官庁が、使用者に対し改善命令の指導をし、それに対し「従わなかった場合には、罰則を付す」とあるが、企業が従う姿勢を示してさえいれば、違反と扱うのは難しい文案となっている。また、改善命令は行政不服審査法の対象となり、60日以内に不服申立をしておけば時間が稼げる。この間、企業は監督官の臨検によって直ちに違反を指摘されることを徹底して嫌ってきた。「論点素案」の方法なら、ただちに違反の是正を指導されることはなく、使用者は、いいかげんな管理をしていても、「安心」していられる。
　
３．「企画業務型裁量労働制の見直し」について
　本事項は、企画業務型裁量労働制が中小企業で使い勝手が悪いので改善するために規制を緩和せよ、との中小企業の使用者委員の要求をそのまま取り入れたものである。
そもそも「みなし労働時間」は労基法の例外規定である。管理がとりわけ困難な業務や、業務の性質上、業務遂行の手段や方法、時間配分等を大幅に労働者の裁量にゆだねる必要がある業務に関して、例外的に認めるものであり、適用するにしても、労使委員会での協議からはじまって多くの制約を課すことで、時間規制の緩和が不当に拡大することを防いでいる。それを、中小企業に限っては、「事業の運営に関する事項についての企画、立案、調査及び分析の業務」に「主として従事する」労働者については、「当該業務以外も吹くめた全体についてみなし時間を定める」ことを可能とするなどということは、例外規定という性格を180度変質しかねない。「主として」との文言が、刑罰法規としての規制力を無にするに等しく、実務上、違反を断定できなくなることも含め、みなし時間で多くの不払い残業を生むものであり、認めるわけにはいかない。
労働時間の状況及び健康・福祉確保措置の実施状況に係る定期報告を廃止するなどというのは、「素案」の目的である「長時間労働の抑制」にマイナスの措置であることはいうまでもない。このようなことを平気で記述しうる、神経を疑う。

４．「管理監督者の明確化」について
　名ばかりの管理職が労基法の「管理監督者」とされ、労働時間規制の適用を除外されている問題は広範に見られ、裁判も起きている。審議会においても、使用者委員からすら、そうした不当な運用実態があることを認める発言をしていたはずである。厚労省はこの点について、肩書きでなく実態で判断するとして明確な基準も示している。「明確化」が必要なのは、各企業が雇用管理の実践の場面で、厚労省基準に従った「管理監督者」の範囲確定をしているかどうか、である。ところが、「論点素案」はこうした問題には目もくれず、現在、都市銀行の管理監督者の解釈（昭52.2.28）で認められている「スタッフ職への適用除外」を、他産業へと一般化しようとしている。このことは、「スタッフ職」と呼称される多くの労働者が、不当に時間規制の適用除外とされる可能性を招くものであり、「自由度の高い働き方にふさわしい労働時間制度」とあいまって、時間規制の適用除外の範囲を拡大し、長時間労働・過労死・少子化を助長するものである。

Ⅱ　労働契約法制について　

１．労働契約の成立及び変更について
現行法では、就業規則の作成・変更をするさいに、「労働者の過半数を代表するもの」の「意見を聞く」という手続きをとれば、あとは使用者の判断で制定・改廃を行うことができるようになっており、労働者代表の意見への「尊重」や「配慮」も求められていない。労働契約は労使の合意によって成立し、または変更されるという「労使合意原則」を、労働契約法の基礎におくというのであれば、合意を成立させる上で重要な、労使の実質的対等の保障についての規定を充実させることが必要である。現行制度では、団結権規定が労使対等保障の核となっているが、現場では労働者の団結権行使を嫌悪した使用者の嫌がらせが横行している。この実態をどう解消するのか、罰則強化を含めた法改正が求められる。また、未組織の職場においては、労働者代表制度のあり方、代表の民主的な選出方法のあり方、その実効性を担保するための制度的保障（労働者代表の身分の保障や能力開発、活動のための時間的経済的保障など）についての十分な検討が必要である。だが、今回の労働契約法制の検討にあたっては、「在り方研究会」も含め、これらのことは何ら検討されていない。
就業規則に法的効力を与えるのであれば、少なくとも、上記の条件整備を先に整えなければならない。ところが、「素案」は、現行の就業規則をめぐる法的措置の問題は放置したまま、「合理的な労働条件」を定めた就業規則がある場合には、「就業規則に定める労働条件が、労働契約の内容となるものとする」とし、そこを基盤に、使用者に有利な変更法理を築いている。使用者が就業規則の変更を行い、その内容を労働者に「周知」させていた場合、「変更が合理的なものであるときは、労働契約の内容は、変更後の就業規則に定めるところによるものとする」という言い方は、かつて「合意が成立しているものと推定する」等としていた、「推定」規定でもなく、法律によって"みなしてしまう"規定となっている。合意成立が「推定」されるかどうか、にかかわる反論・反証の余地も、これによって封じられ、以前の提案より、さらに労働者にとって不利なものとなっている。
「『合理的なもの』であるかどうかの判断要素」が、ここで重要となるが、「素案」がその中身として挙げているのは、「ⅰ労働組合との合意その他の労働者との調整の状況（労使の協議の状況）」、「ⅱ労働条件の変更の必要性」、「ⅲ就業規則の変更の内容」の３つと、「変更に係る事情」にすぎない。ⅰの「労働者との調整の状況（労使の協議の状況）」などというものは、"協議はしたが、物別れにおわった"ケースでも該当し、使用者の一方的な労働条件切り下げを正当化することになる。また、ⅲに関しては、「変更の内容」などと曖昧書き方にとどめており、最高裁判例で示された、労働者に対する「代償措置の有無」や「不利益の程度」の明示は避けられている。これでは、現行の判例法理の水準を後退させるものであり、認められない。
「素案」は、自ら「労働契約は、労働者及び使用者の合意によって」成立・改廃されるというが、以上の規定は、自ら掲げた労働条件の労使対等決定原則を、自ら崩すものといわざるをえない。

２．労働契約の終了等について
（１）整理解雇について
経営上の理由による解雇（整理解雇）については、「人員削減の必要性」「回避するための措置の実施状況」「対象労働者の選定方法の合理性」「整理解雇に至るまでの手続き」のひとつひとつをきちんと要件と認め、安易なリストラ解雇をさせないことが大切である。ところが、「素案」は、上記の4要件の内容を記載し、その重要性については認めながら、その他の事情を含めて「総合的に考慮」という立場をとっている。要件を記述しながら、運用面で曖昧にされてしまう可能性がある、こうした記述は削除し、4要件の厳格な適用のもとで、初めて整理解雇は認められることを、法制化するべきである。

（２）解雇に関する労働関係紛争の解決方法について
「素案」は、多くの労働組合のみならず、中小企業からも反対がでている解雇の金銭的解決の仕組みを、再び検討の俎上にのせている。裁判において解雇が無効と判断された場合、職場復帰をとるか、金銭的解決をとるかは、不当行為の被害者である労働者側の選択に任されるべきことがらである。労働者の意向にかかわらず、不当解雇を行った使用者側の発意によって、一定の金銭によって職場から労働者を排除することを可能とするような制度などというものは、そもそも正義の観念に適わないものである。さらにいえば、排除したい労働者がいた場合、裁判で不当と判断されうるような状況や手段によってでも、その労働者を解雇し、金を払って企てを完遂しようとする使用者は、今の職場の実態を考慮すれば、いくらでも現れるであろう。そうなれば、職場でまともに意見を言える労働者は存在できなくなる。本制度は、日本の労使の力関係を大きくゆがめる可能性があり、絶対に認めるわけにはいかない。
なお、「素案」は、この制度が「労使の納得できる解決方法」として仕組みを追求してはどうかと提案しているが、労使が実質的に対等な関係にない場合で、この制度の合意がとりつけられる恐れがあるため、こうした提案でも認めるわけにはいかない。例えば、就業規則に設定される労働条件の中の一条項として、金銭解決制度の活用が設けられたとしたらどうか。実態として、労働市場で労使が出会う場面において、労働者は、使用者に比べて圧倒的に弱い立場にあることがほとんどである。少なからぬ労働者は、明日からの生活のため、就業するに際して、解雇の金銭解決制度などの不利な条件を提示されても、それに同意せざるをえなくなる。それをもって、解雇の金銭的解決制度が発動されるということになれば、訴権の侵害にもつながる。労使の納得などというものは要件にならず、あくまでも、この制度の提案は廃棄するべきである。

（３）有期労働契約について
「素案」は、期間の定めのある労働契約について、「不必要に短期の有期労働契約を反復更新することのないよう配慮しなければならないこと」と実に控えめな提案をしているにすぎない。全労連は、すでに「有期労働契約の在り方に関する意見書」を労働条件分科会に提出しているが、そこでも述べたように、有期労働契約が年々増加している理由は、労働者のニーズが増えているからではなく、もっぱら、使用者にとって都合のいい契約形態だからである。労働市場に正規雇用の求人が十分にない今日、多くの労働者は「やむをえず」有期労働契約で就業している。こうした場合、使用者は、雇い止めを脅しにして、労働者の交渉力を低下させつつ、反復更新で勤続の長期化をはかることで、労働者のスキル･アップの果実を、低廉な賃金を対価としつつ手中にすることができる。つまり、有期労働契約は、労働者の団結権行使や交渉力を阻害する手段として、使用者本位に活用されているのが実情なのである。解雇規制をいくら高めても、有期労働契約の規制を強めなければ、雇用をめぐる労使の対等は成立しない。したがって、労働契約法制で提案された、「素案」の不十分な内容は、取り下げ、強制力のある労働基準法において、以下の法的整備を行うべきである。
①恒常的業務をおこなう労働者の労働契約は、フルタイム勤務者であろうと、短時間勤務者であろうと、期限の定めのない労働契約でなければならないとすること、②有期労働契約は、短期間に終了する業務に限定すること、③有期労働契約を一定回数反復更新した場合は期限の定めのない雇用契約に切り替えること。

以上

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民主党のめざす労働契約法案と労働時間法制（案）

■http://www.dpj.or.jp/news/files/roudou061206(2).pdf

　民主党は、労働契約法制及び労働時間法制についての考え方（案）をまとめた。

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2006年12月05日

自由法曹団、厚生労働省「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」を批判する意見書

■自由法曹団
　∟●労働者の権利と地位向上に役立つ労働法制こそが求められる～厚生労働省の「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」を批判する意見書～(2006/12/01)

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2006年12月04日

労政審雇用均等分科会、今後のパートタイム労働政策について（報告）

■労政審雇用均等分科会、今後のパートタイム労働政策について（報告）11月29日

労働情報／No.295より

　労働政策審議会の雇用均等分科会が11月29日開かれ、公益委員から「今後のパートタイム労働対策について」の報告（素案）が示された。通常の労働者と職務や人材活用の仕組み、運用、就業の実態が同じパート労働者について、待遇での差別的取り扱いを禁止することや、事業主はパート労働者に対し「通常の労働者への転換の推進に向けた措置」を講じなければならないことなどを明記。パート労働法第３条で、事業主の責務として、通常労働者との均衡ある待遇の確保を規定するのが適当との考えを示した。

パート法改正へ報告案　労政審 均等待遇対象は限定

　雇い入れる際、労働基準法で義務付けている事項に加えて、一定の事項（昇給、賞与、退職金の有無）を明示した文書を交付することを事業主に義務付けました。労働者から求めがあれば、労働条件の決定に際して考慮した事項について説明することも義務付けました。

　労働側が要求してきた通常労働者との均等待遇については、職務内容や将来にわたる人事異動の範囲・頻度が通常労働者と同じで、雇用契約が無期または継続的に契約を更新しているパートタイム労働者について差別待遇を禁止するとし、対象を極めて限定しました。……

　また、正社員化については、「事業主は、通常の労働者への転換の推進に向けた措置を講じなければならない」とし、転換制度の導入や正社員募集への応募機会の提供などを盛り込みました。……

［新聞報道］
■正社員並みパートの差別的待遇を禁止・労政審の素案
■「パート差別待遇禁止を」厚労省審議会が報告書素案
■差別的待遇を禁止＝正社員化促進義務付けも－パート労働法改正案・労政審
■「正社員と均衡」法制化に猛反発＝パート労働法改正案で－経団連
■裁量労働制　さらに緩和を提案　労政審 有期雇用でも素案

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2006年12月01日

労働契約法案を来年提出、再挑戦プラン案判明

■http://www.hokkaido-np.co.jp/Php/kiji.php3?&d=20061130&j=0023&k=200611309515

　「格差社会」の是正に向け、安倍政権が看板政策と位置付ける「再チャレンジ支援総合プラン」の素案全容が３０日、明らかになった。雇用形態に応じた労働契約のルールを明確化し、パート労働者の処遇改善につながる労働契約法案を来年１月召集の通常国会に提出することなどが柱。……

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2006年11月30日

労働政策審議会分科会、「期間の定めのある労働契約」などの論点提示

■http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/siryo/pdf/20061129.pdf

　労働政策審議会労働条件分科会が28日開かれ、「今後の労働契約法制について検討すべき具体的論点（２）」の素案が示された。「期間の定めのある労働契約」について基本的な考え方が書いてある。

2「期間の定めのある労働契約」

①使用者は期間の定めのある労働契約期間中はやむを得ない理由がない限り解約できないこととしてはどうか。
②使用者は，その労働契約の締結の目的に照らして、不必要に短期の有期労働契約を反復更新することのないよう配慮しなければならないこととしてはどうか。
③「有期労働契約の締結、更新および雇止めに関する基準」第2条の雇止め予告の対象範囲を拡大することとしてはどうか。……

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2006年11月27日

年収１千万円以上を軸に 労働時間規制の撤廃要件

■http://www.kyoto-np.co.jp/article.php?mid=P2006112500058&genre=A1&area=Z10

　「１日８時間、週４０時間」の労働時間規制を撤廃する「ホワイトカラー・イグゼンプション（適用除外）」の導入を検討している厚生労働省が、対象労働者の要件として年収１０００万円以上を軸に検討していることが２５日、分かった。同省の年収要件案の数字が明らかになるのは初めて。 ……

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2006年11月13日

残業代11.6兆円の横取りを法認するホワイトカラー・エグゼンプション

■労働総研
　∟●残業代11.6兆円の横取りを法認するホワイトカラー・エグゼンプション

残業代11.6兆円の横取りを法認するホワイトカラー・エグゼンプション

2006年11月８日
労働運動総合研究所
代表理事　牧野　富夫

　労働政策審議会をめぐる動きが緊迫の度を増している。労働政策審議会の議論は労使の意見対立の溝が埋まらないにもかかわらず、政府・厚生労働省は、本来中立であるべき公益委員を巻き込み、強引な審議運営を進め、11月中旬には｢建議案｣を、2007年２月には｢法案｣を提案するといわれている。労働政策審議会での論点は多々あるが、ここでは労働時間法制・｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣問題に絞って検討を加えておきたい。
　日本経済団体連合会など財界は｢年収400万円以上のホワイトカラーには、労働基準法の労働時間規制を適用除外せよ｣と主張し、政府・厚生労働省は、この財界の要求に応えようとしているが、以下の３つの理由から、我々はこれを容認してはならないと考える。

　第１の理由は賃金横取りの法理だからである。｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入は、大企業による労働時間と賃金の大幅な横取りを、政府が法制度改悪によって支援するものであり、近代的労働契約を破壊することにつながる。われわれの試算では、｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入によって、年収400万円以上のホワイトカラー労働者1,013万人から横取りされる賃金(残業代)総額は11.6兆円に上る。内訳は、7.0兆円が不払い労働(サービス残業)代の横取り額、4.6兆円が所定外労働(支払い残業)代の横取り額である。これはホワイトカラー労働者１人当たり、年114万円になる。
　｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入は、ホワイトカラー労働者に無制限な長時間労働と賃金大幅削減を同時に強行する可能性が高く、労働者の生活と権利破壊を放任する法理である。｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入によって、｢不払い残業｣(サービス残業)の現実そのものが不在のものとされ、労働者は請求権を失う。さらに、新制度への移行にともなう賃金体系と水準がどうなるかは不明であるが、現在、支払われている残業代分の賃金も失われる可能性が高いと考える。

　第２の理由は健康破壊・過労死を急増させる法理だからである。過労死の遺族が主張しているように、｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の法認化は、過労死、過労自殺、精神破壊、疾病を激増させる危険性がきわめて大きい。現代の労働は、IT・コンピュータを技術的基礎にして遂行されており、ホワイトカラー層の増大は技術的必然性をもっている。IT・コンピュータを技術的基礎におく労働は、短時間労働と休息・休憩が十分に保障されることが絶対的に必要である。こうした前提条件を無視して、成果主義・能率主義労務管理の下で、｢自律的労働時間制｣という名目で長時間労働が強制されることになれば、超過密・長時間労働に起因する過労死、過労自殺、精神破壊を含む健康破壊を急激に増大させることにならざるを得ない。
　日本経団連も厚生労働省も、「自律的労働」とか「創造的・専門的能力を活かす」など美辞麗句を並べ、仕事の進め方や時間配分について自由に裁量できるかのように述べているが、肝心な仕事の内容、量、期限は使用者が決定する以上、「自律的労働」との表現は、まやかしでしかない。ホワイトカラー･エグゼンプションの対象労働者は、すでに労基法上の労働時間法制を適用除外されている「管理監督者」（労基法41条２号）の下で働くことになるが、裁量権がより大きいはずの「管理監督者」ですら、実質的な裁量権はないのが実態である。
　現在、日本の労働者は平均して、月の所定外労働(支払い残業)時間は13時間、月の不払い残業(サービス労働)は20時間、つまり月に33時間の残業をおこなっている。厚生労働省が年間の残業時間限度基準として規定している360時間を36時間も超過していることになる。大企業の研究・技術開発、営業・販売・サービス部門、中間管理職などは、月間100時間を超える残業を強要され、過労死予備軍は１万人を超えるといわれている。こうした状態は憲法や労働基準法が規定している｢健康で文化的な最低限度の生活を営む権利｣や「人たるに値する生活｣とは全く異質のものである。｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入は、労働者の生活と権利破壊を進行させることになる危険がある。

　第３の理由は労働法制を掘り崩す法理だからである。｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣を労働法体系に組み込むことは、資本主義社会の下での時間法制を根本的に否定することにつながる。｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入は、労働者が使用者に労働力を時間決めで売るという、近代的労働法体系の根幹を破壊し、無制限の超過密・長労働時間を野放しにすることになる。
　日本政府は、日本の長時間労働はソシアル・ダンピングであり、Fair Trade(公正貿易)を破壊するという国際的批判に応える形で、年間実労働時間1,800時間(所定内労働1,653時間、所定外労働147時間)を実現すると1986年に国際公約した。日本政府の国際公約は｢小泉構造改革｣の下で破棄された。欧州に進出した日本企業はEU(欧州連合)と各国の労働時間規制に従い経営をおこなっている。日本政府が｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣を導入することにより、事実上の長時間労働を放置・拡大しながら、統計上の労働時間を｢短縮｣し、国際的批判を回避しようとするのであれば、グローバリゼーションの下で、企業の社会的責任が強調されていく今日、日本政府は再びより厳しい国際批判を浴びることになることは間違いない。
　このような｢ホワイトカラー・エグゼンプション｣の導入は中止する以外にない。

以上

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2006年11月10日

残業代なし１千万人に　労働時間規制見直し試算

■http://www.asahi.com/business/update/1109/135.html

　厚生労働省の審議会で議論されているホワイトカラー・エグゼンプション制度が導入され、年収４００万円以上の会社員が労働時間規制の対象から外されると、約１０００万人の会社員が１人年間１１４万円の残業代を受け取れなくなる、とする試算を民間シンクタンク、労働運動総合研究所（労働総研）がまとめた。 ……

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2006年10月13日

「労働契約法制及び労働時間法制について」の最新審議会資料

■第63回労働政策審議会労働条件分科会　会議次第及び資料項目（平成１８年９月２９日）

No.１-１ 各側意見の調整のための論点（労働時間法制関係： 就業形態の多様化に対応し、仕事と生活のバランスを確保しつつ、新しい働き方ができるようにするための方策）
No.１-２ ホワイトカラー労働者の働き方について
No.１-３ 企画業務型裁量労働制の制度及び実態について
No.２ 　労働契約法制及び労働時間法制の今後の検討について

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2006年10月02日

日弁連、改正男女雇用機会均等法等に対する意見書

■日弁連
　∟●意見書全文

■「労働者に対する性別を理由とする差別の禁止等に関する規定に定める事項に関し、事業主が適切に対処するための指針案」及び「事業主が職場における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針案」に対する意見書

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2006年09月25日

厚生労働省労政審分科会、「労働契約法制、労働時間法制の今後の検討案」を提示

■第61回労働政策審議会労働条件分科会
　∟●労働契約法制及び労働時間法制の今後の検討について（案）（平成18年9月11日第61回分科会資料）

　厚生労働省は９月11日に開いた労働政策審議会労働条件分科会で、「労働契約法制及び労働時間法制の今後の検討について（案）」を示した。同分科会は６月27日、厚労省の示した素案に労使が反　　対して中断。８月31日に再開された。次回は９月29日に予定している。

［参考資料］
■８月３１日の第６０回分科会資料
■６月２７日の第５９回分科会議事録

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2006年09月22日

自由法曹団、「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」批判

■自由法曹団
　∟●労働者の権利と地位向上に役立つ労働法制こそが求められる～厚生労働省の「今後の労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」を批判する意見書

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2006年08月01日

規制改革・民間開放推進会議、労働契約法制及び労働時間法制の在り方に関する意見

■労働契約法制及び労働時間法制の在り方に関する意見（平成18年７月21日）

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2006年07月07日

仕事同じならパート賃金社員並みに　厚労省が法制化検討

■http://www.asahi.com/business/update/0630/136.html

　厚生労働省は３０日、パート社員と正社員との賃金格差などを是正するためパート労働法を改正して処遇改善に取り組むことを決めた。正社員と同じような仕事をしているパート社員には同じだけの賃金を払うことなどを法律に明記し、企業へ指導を強める方針だ。同省の労働政策審議会雇用均等分科会で議論し、来年の通常国会への改正案提出を目指す。……

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2006年06月28日

「日本版エグゼンプションを許さない」、集会アピール

■日本労働弁護団

２００６年６月１３日に開催されたシンポジウム『日本版エグゼンプションを許さない』において、下記の通りアピールが採択されました

集会アピール

１．労働時間規制は、本来、働く人とその家族が健康で文化的な生活・人たるに値する生活を送るための最低基準を示すものとして憲法上も絶対に必要な公的規制である。また、労働者間の労働条件切り下げ競争による労働条件の悪化を防止するためにも、あるいは、企業間公正競争の確保の観点からも重要な規制である。今日、正規・中堅労働者を中心に長時間労働がますます蔓延し、顕著となっている一方、不安定雇用労働者が3分の１を超え、これらの中には短時間労働者もいるが正規並みに働く者、さらには生活のためのダブルジョバーもいて、労働時間の二極化が進んでいる。労働時間の適正化は雇用状態の改善にも資するものである。

２．わが国は、労働基準法が最低基準としての法定労働時間等を定め、適用除外の範囲を厳格に画して労働時間を直接規制している。しかし、大企業においても、中小・零細企業においても労働基準法は遵守されておらず、長時間労働、不払残業、過労死・過労自殺、職場における精神障害は増加の一途をたどっている。また、長時間労働は、当該労働者のみならず、育児・介護・教育等の家庭問題や地域社会等との係りなど多面的な問題を生じさせている。
しかるに、「少子化対策」においても、ことに正規・男性労働者の労働時間短縮の視点は希薄であり、時短促進法が事実上廃止される等、時間短縮問題は今日、重要な課題と位置づけられていない。
このような働く人の生命・健康・家庭生活を省みない働かせ方が蔓延している企業社会を放置したままで、政府・経済界は、さらなる労働時間規制の緩和・撤廃をもくろみ、厚生労働省は労働政策審議会労働条件分科会の十分な議論なしに、適用除外の範囲の拡大を柱とする労働基準法の「改正」に向けてひた走っている。

３．厚生労働省が提示した「自律的労働時間制度」は、労働基準法の適用による保護が必要な企業の中間管理職層、専門的・技術的労働者層を法の保護の埒外に置くものである。これらの労働者は、過労死・過労自殺が急増している層であり、その働き方を分析すれば、適用除外とするどころか、厳格な労働時間規制こそが必要なことは明らかである。しかも、現在、提案されている制度導入の要件は、何らの歯止めになりえない曖昧なものであり、いったん導入されてしまえば、企業の都合によってとめどなく拡大する危険性が極めて高いと危惧せざるを得ない。
「自律的労働時間制度」は、企業の利益追求の自由だけを尊重しようとするものといわざるを得ず、憲法２７条・労働基準法の趣旨・理念を改変するものである。 　　
わたしたちは、労働者の長時間労働や不払労働を容認、拡大させて、企業の利潤追求のために労働者とその家族に犠牲を強いるだけの労働時間規制の緩和・撤廃に断固として反対し、２１世紀にふさわしい人間らしい労働時間規制を求めるものである。

２００６年６月１３日
シンポ「日本版エグゼンプションを許さない」参加者一同

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2006年06月26日

日弁連、「弁護士の労働者派遣」に関する意見

■日弁連
　∟●「弁護士の労働者派遣」に関する意見

本意見書について

　弁護士を含む資格者は、労働者派遣法における「派遣労働者」に該当しないとされていますが（労働者派遣事業関係業務取扱要領）、経済財政諮問会議で構造改革特区拡充のため取り組むとされた重点検討項目案として「士業の労働者派遣の容認」が取り上げられたことから、構造改革特別区域推進本部（実際の検討組織は、構造改革特区に関する有識者会議）において、弁護士法人が他の弁護士又は弁護士法人を派遣先とする弁護士の労働者派遣の形態に限り解禁することの可否が検討されています。
　しかし、そもそも弁護士業務は「労働者派遣」と相容れるものではありません。その上、弁護士職務上の義務の中でも根幹に関わる規律である、利益相反禁止との問題が克服できないばかりか、派遣法自体の体系を壊すことにもつながります。
　そこで、日弁連は、「弁護士の労働者派遣」を認めることに反対する意見書を、２００６年６月１４日の正副会長会において取りまとめ、同年６月１５日に構造改革特別区域推進本部に提出しました。

「弁護士の労働者派遣」に関する意見

２００６年６月１５日
日本弁護士連合会

第１ 意見の趣旨

　現在貴本部において検討中の，「弁護士法第3 条に規定する業務に関し，弁護士法人が他の弁護士又は弁護士法人を派遣先とする弁護士（外国法事務弁護士を含む。）の労働者派遣を行うこと」を認めることに反対する。

第２ 意見の理由

１ 弁護士業務は労働者派遣と相容れない

　弁護士の業務は，依頼者との間の高度の信頼関係に基づき，専門的な知見と職としての倫理に基づき，遂行されるものである。また，その職務遂行に関し，依頼者，相手方その他関係者に対して弁護士法，弁護士職務基本規程1等に基づき種々の直接の義務を負うものである。弁護士の業務が，人（個人及び法人等の団体）の権利義務，自由に直接関わる業務であり，プロフェッションとしての一定の公益性が要求されることに基づく。

　これらは，当該弁護士が他の弁護士，弁護士法人に雇用されている場合でも同様である。弁護士の場合，雇用されているといっても，一般労働者のように労働力の利用処分権限を全面的に使用者に委ねるというものではなく，それは事務所ないし雇用主との委任関係に重点を置くもので，使用従属関係に基づく労働力の利用処分とは性質を著しく異にするものである。すなわち，職務遂行上はもちろん，案件の受任も被雇用弁護士の裁量に任されている。 ……

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2006年06月19日

労働政策審議会、「契約法制・時間法制の在り方（案）」を提示

■労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）

　厚生労働省の労働政策審議会労働条件分科会が13日開かれ、事務局から「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」が示された。
　労働契約のルールを定めた労働契約法の制定と「自律的労働にふさわしい制度の創出」など労働時間に関する制度の見直しを提起。時間外労働の削減策として、一定時間を超えて時間外労働をさせた労働者に健康確保のための休日を付与することや、割増賃金の引き上げなどをあげている。

■全国労働組合総連合、「労働契約法制及び労働時間法制の在り方について（案）」発表にあたって

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今国会で成立した社会・労働関係立法

■改正男女雇用機会均等法が成立
　http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/164.html
　▽衆議院厚生労働委員会附帯決議（連合サイト）
　http://www.jtuc-rengo.or.jp/roudou/koyou/part/news/pdf/20060614_futai.pdf
　▽参議院厚生労働委員会附帯決議（参議院サイト）
　http://www.sangiin.go.jp/japanese/gianjoho/ketsugi/164/f069_042701.pdf
　▽連合事務局長談話
　http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20060615_1150346980.html

■改正職業能力開発促進法
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/164.html

■医療制度改革関連法が成立
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/164.html

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2006年06月15日

労働法制見直し始動　一定年収で残業代なくす制度も提案

■http://www.asahi.com/life/update/0613/013.html

　働く人と会社の雇用契約のルールを明確にする新しい「労働契約法」と労働時間法制の見直しに向けて、厚生労働省は１３日開かれた労働政策審議会の分科会で、素案を示した。長時間労働の是正のために賃金に上乗せされる残業代の割増率を引き上げる。一方で、一定以上の収入の人は労働時間の規制から外して残業代をなくす仕組みなどを提案している。会社員の働き方を大きく変える内容だ。 ……

■残業代の割増率５０％に　月３０時間超で、厚労省素案
■残業代、月３０時間超過分の割増率５割に
■残業代の割増率５０％に　月３０時間超で、厚労省素案
■残業代、引き上げへ　月３０時間超のみ、少子化が後押

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2006年06月01日

自由法曹団、労働者の権利と健康を破壊する「労働契約法制」の整備及び労働時間規制の適用除外拡大に反対する決議

■自由法曹団
　∟●労働者の権利と健康を破壊する「労働契約法制」の整備及び労働時間規制の適用除外拡大に反対する決議

労働者の権利と健康を破壊する「労働契約法制」の整備
及び労働時間規制の適用除外拡大に反対する決議

１ 政府は、本年３月３１日、「規制改革・民間開放推進３か年計画（再改定）」を閣議決定し、その中で、「労働契約法制の整備」と「労働時間規制の適用除外制度の整備拡充」について２００５年度中に検討を終えて２００６年度に結論を得る方針を明らかにした。
　このうち、「労働時間規制の適用除外制度の整備拡充」は、日本経団連などが繰り返し導入を要求してきた「ホワイトカラー・エグゼンプション」の亜種である「自律的労働時間制度」の創設を内容とするもので、この間に財界の要望に応えて進めてきた労働基準法の労働時間規制の緩和を更に推し進め、８時間労働制の崩壊と際限のない長時間労働をもたらすものというほかない。
　また、「労働契約法制の整備」についても、上記のようなねらいを持つ「労働時間規制の適用除外について検討を進めていくためにも必要不可欠」としつつ、「民法の特別法として、契約当事者である労使双方の意思（労使自治）を可能な限り尊重する必要がある」と述べて、新たな規制を設けることには反対との財界の強い意向を全面的に取り入れている。

２ これに続いて、厚生労働省は、本年４月１１日に行われた労働政策審議会の労働条件分科会に、「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」を提示した。しかし、それは、政府が財界の要望に応えて推し進めようとする「規制緩和」に沿った危険な内容を含むものである。
　労働契約法制については、我々が従来から強く批判し、同分科会においても労働側委員による反対にあってきたにもかかわらず、①団結権の保障もなく労働者を公正に代表する機関でもない労使委員会での決議に、就業規則変更の合理性推定などの効果を与える、②使用者が就業規則により労働条件の不利益変更を一方的に行えることを法定する、③「解雇の金銭解決制度」を導入する、ことなどが検討テーマに上げられている。これらはいずれも、労働者の地位を不安定にし、使用者が容易に労働条件の一方的変更や解雇を行えるようにするものであって、到底容認できない。
　また、労働時間法制については、「自律的労働時間制度」と称して、一定の労働者に労働時間規制の適用を除外する制度を設けるというもので、前述した財界の要望に応える「３か年計画」を忠実に実行しようとするものにほかならない。「検討の視点」では、対象となる労働者の賃金額を一定額以上にすることなどを要件としているが、労働者が自らの裁量で業務量や労働時間を調整することは不可能であり、労働者の健康破壊に対する歯止めになるものではない。

３ 安易なリストラによる解雇や労働条件の切り下げ、長時間過密労働による過労死や「サービス残業」などが多発する現在、労働者の権利と生活、命と健康を保護する労働基準法をはじめとする労働者保護法制の機能の強化こそを図るべきである。私たちは、これらの必要な規制を「緩和」し、財界による横暴を合法化する労働契約法制の整備と、「自律的労働時間制度」を導入して一日８時間労働制を解体することに、断固として反対する。

２００６年５月２２日
自由法曹団札幌研究討論集会

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2006年05月25日

日本労働弁護団、「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」に対する意見と当面の立法提言

■日本労働弁護団
　∟●「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」に対する意見と当面の立法提言

「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」に対する意見と当面の立法提言

０６年５月１７日
日本労働弁護団
幹事長　鴨　田　哲　郎

はじめに

厚生労働省は、本年４月１１日、労働政策審議会労働条件分科会に「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」（以下、「視点」という）を提示し、同分科会は、６月１３日に中間報告素案を、７月１８日に中間報告を公表するスケジュールを定めた。
「視点」には、「就業規則をめぐるルール等の明確化」として、就業規則の定めが労働契約の内容となる旨の合意推定効、変更就業規則に関する変更合意推定効、労使委員会、「重要な労働条件に係るルールの明確化」として、重要な労働条件変更の書面明示の法的効果、「労働契約の終了の場面のルールの明確化」として、解雇の金銭的解決制度、「有期労働契約をめぐるルールの明確化」として、締結時の明示事項、「年次有給休暇制度の見直し」として、使用者による時季指定、「その他の現行労働時間制度の見直し」として、自律的労働時間制度の創設等々、労働者生活にとって極めて重要・重大であり、かつ、労使の意見対立が激しい事項が多数含まれており、しかも、これらの点に関する「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告」（０５年９月、以下、「在り方研報告」という）及び「今後の労働時間制度に関する研究会報告」（０６年１月、以下「時間研報告」という）の内容とも異なる部分も相当数存在する。しかるに、これだけの重要事項をわずか２ヶ月・４回（時間法制関係はうち１回）で素案にまとめあげるとは、拙速の謗りを免れないばかりか、最早、意見を聴く意思すらないのではないかとの疑いを持たれてもやむをえないであろう。
当弁護団は、９４年に「労働契約法制立法提言」（第１次案）を公表して以来、雇用の入口から出口まで網羅した民事法かつ強行法としての労働契約法の制定の必要性を強く訴えてきた。また、労働時間法についても労基法改正の折毎に、実労働時間の上限規制、過半数代表制度の抜本改正を含む３６協定の強化等を中心とする抜本的な労働時間法の改正を訴えてきた。それは、「企業社会」において企業の一方的決定によって労働者生活が規定されてしまっている雇用をめぐる実状を、労働者とその家族の尊厳を確保し、人間らしい生活に変革することが必要不可欠と考えるからである。いうまでもなく、労働契約法・労働時間法は、５３００万人の日本の労働者とその家族の日々の生活に関わるものであり、その内容如何はこれに重大な影響を及ぼす。かかる意義を有する労働契約法・労働時間法は、できる限り多くの国民の論議のうえで制定されるべきであり、決して、一官庁の一部局の、社会の実態から離れた机上の空論で論議が進められてはならない。まず、スケジュールありきの如き現在の論議の進め方に重大な危惧を表明する。
貴分科会においては、契約法及び時間法の重大な意義を再確認し、十二分な審議を尽くすべきであり、「視点」のままでの立法化には強く反対する。
以下では、第１として、「視点」の中の骨格と想定される事項を中心に、当弁護団の意見を述べ、第２として、当面制改定されるべき契約法・時間法についての提言を行う。貴分科会が本意見･提言を真摯に検討され、論議を尽くされるよう、強く申し入れる。

第１．「視点」の重大な問題点

……

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2006年05月12日

労働審判の申し立て９３件、１カ月間の最高裁まとめ

■日本労働政策研究・研修機構

　共同通信によると、解雇や賃金不払いなど増加する労働紛争を迅速に解決するため、４月１日に各地裁で始まった労働審判制度への申し立て件数が、１カ月間に全国で93件あったことが２日、最高裁のまとめで分かった。……

■労働審判制度について　最高裁判所サイト
http://www.courts.go.jp/saiban/wadai/1803_02_roudousinpan.html

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2006年05月01日

日本労働弁護団、雇用機会均等法改正法案に対する意見

■日本労働弁護団
　∟●雇用機会均等法改正法案に対する意見

　間接差別の禁止などを盛り込んだ男女雇用機会均等法などの改正法案が28日の参院本会議で修正のうえ全会一致で可決され、衆議院に送られた。
　日本労働弁護団は24日、均等法改正案に対する意見を発表した。

雇用機会均等法改正法案に対する意見

参議院厚生労働委員会　御中
衆議院厚生労働委員会　御中

２００６年４月２４日
日本労働弁護団
幹事長　鴨　田　哲　郎

　はじめに

　８６年４月に施行された均等法は、９９年４月施行の一部改正を経て、１８年を経過した。この間、女性差別問題に対する社会意識の向上、セクシュアル・ハラスメント対策啓発など一定の前進はみたものの、実質的な男女平等の実現にはほど遠い現状にある。逆に、低賃金で雇用が不安定な非正規雇用労働者として働く女性が増加し、また、長時間過密労働の進行により、「男性なみ」の無限定な労働を行うことのできない家族的責任を負う労働者が差別的取扱いを受けたり働き続けること自体ができなくなるなど、実態としては差別がますます深刻化している。日本の男女格差は国際的にみても特異な状況であり、国連女性差別撤廃委員会やＩＬＯなどの国際機関からも繰り返し指摘を受けているところである。
　こうした状況の下で、今国会に雇用機会均等法改正法案が上程された。しかし、その内容は、男女双方に対する差別禁止や妊産婦に対する解雇を原則無効とする規定など前進面はあるものの、差別是正・男女平等を実現するには極めて不十分であり、また問題点を多く含んでいる。
　男女が平等に人間らしく働きその能力を発揮していく権利は、日本国憲法の保障する基本的人権であり、この人権を保障していくことは国の責務である。男女差別を解消しうる実効性ある均等法とするために、法案を下記通り修正されるよう求める。 ……

■提出時法案／衆議院サイト
http://www.shugiin.go.jp/itdb_gian.nsf/html/gian/honbun/houan/g16405068.htm

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2006年04月21日

日本経団連、労働政策審議会労働条件分科会の審議状況について－労働契約法制・労働時間法制

■日本経団連
　∟●日本経団連タイムス No.2810 (2006年4月20日)

労働政策審議会労働条件分科会の審議状況について
－労働契約法制・労働時間法制

　１１日に開催された厚生労働省の第５４回労働政策審議会労働条件分科会において、今後の議論を促進することを目的とした「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」が提示された。
　この「検討の視点」は、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」および「今後の労働時間法制に関する研究会」の報告書を参考とし、昨年秋からの労働条件分科会での審議内容も踏まえて主要な論点について再整理したもの。検討の趣旨を述べた後、『労働契約法制』と『労働時間法制』の２項目について、それぞれの論点を挙げている。……

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2006年04月20日

労働政策審議会労働条件分科会、「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」

■労働政策審議会「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」

全労連、労働時間法制の破壊、解雇の金銭解決制度などの導入を狙った労働条件分科会の「検討の視点」は容認できない より

　去る４月１１日、第５４回労働政策審議会労働条件分科会が開催され、「労働契約法及び労働時間法制に係る検討の視点」という文書が提案された。労働条件分科会は、労働契約法制に関する審議を昨年10月から今年2月までに10回行なってきた。この間の審議では、法制度づくりに踏み込んだ議論はなされず、「労働関係の実態」についての意見交換が中心とされてきた。「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告にそった議論は、全労連をはじめ、弁護士団体なども意見書・要請書をとおして強く批判し、また、分科会の場で労働側委員も「あくまでも学者のまとめであり議論の叩き台とはしない」と主張、それを認めさせたために、建前上は「白紙からの議論」をすることとなったのである。

　ところが、今回、提示された「検討の視点」は「研究会報告」の重要ポイントはすべて盛り込まれたダイジェスト版となっており、「研究会報告はベースにしない」という確認事項が事実上反故にされた。全労連は分科会に対して、労働契約法の当事者となる労働者の実態資料を提出し、議論への反映を要請してきたが、まったく生かされることがなかったことに憤りを持ち、「研究会報告」の復活に強く抗議するものである。……

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2006年04月19日

自由法曹団、 「労働契約法」づくり及び「労働時間法制の見直し」についての意見書

■自由法曹団
　∟●「労働契約法」づくり及び「労働時間法制の見直し」についての意見書

「労働契約法」づくり及び「労働時間法制の見直し」についての意見書

２００６年４月１７日
自由法曹団

はじめに

＜差し迫る労働契約法の制定と労働時間法制「改定」＞
　厚生労働大臣は，労働政策審議会に対して，「今後の労働契約法制の在り方について」を昨年９月２８日に，引き続き「今後の労働時間法制の在り方について」を本年２月８日にそれぞれ検討するよう諮問した。それぞれの諮問の直前には，いずれも厚生労働省が発足させた「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」「今後の労働時間制度に関する研究会」が報告書を発表し，これらが同審議会に提出されている。そして、今月１１日に行われた分科会では、厚生労働省の事務方から、「労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」として、両研究会の報告書の内容におおむねそったものが提出されている。

　今後、同審議会は，労働条件分科会での検討を重ねて本年７月を目処に中間報告を行ったうえで年内にも結論を得ることを目指しており，厚生労働省は，この結論にもとづく審議会答申を受けて来年の通常国会に関連法案を提出する計画と伝えられる。

＜相次ぐ労働諸法制の改悪と労働者の権利破壊＞
　財界の要求に正面から応えた政府によるこの間のあらゆる分野に及ぶ「規制改革」路線のもとで，雇用・労働分野でも「規制改革」の名のもとに相次ぐ労働諸法制の改悪が行われてきた。派遣・パートなど非正規雇用労働者と正規雇用労働者の労働条件の大きな格差が放置され続けるなかで，労働者派遣法の制定と相次ぐ改悪，雇用契約期間の法定上限の延長がなされ，正規雇用労働者の非正規雇用への置きかえが広く推し進められてきた。また，労働時間法制の相次ぐ改悪のもとで，長時間労働と過労死の蔓延には歯止めがかからないのが現状である。そして，自由競争万能を推し進める政策のもとで，判例をも無視した乱暴な解雇や労働条件の一方的切下げを強行する経営者が横行している。

　こうした現状に照らして，使用者の横暴を規制し労働者の保護に役立つ公正な体系的ルールを整備することが求められており，これに沿う体系的な法律として，新たに「労働契約法」をつくることが求められている。

＜「労働契約法」の必要性を逆手にとった危険きわまるうごき＞
　しかし，厚生労働省が審議会答申を経て立法化を目指して現に推し進めている立法化のうごきは，こうした必要性に応えるものということはできない。

　「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」の報告書（以下「研究会報告書」という）の内容には，部分的な前進面も散見されるものの，後に見るとおり，見過ごすことのできない極めて重大な問題点をいくつも含んでいる。また，「今後の労働時間制度に関する研究会」の報告書（以下「時間研報告書」という）も，一定の要件に該当するホワイトカラー労働者について労働時間規制を除外する制度の導入を打ち出すという重大な問題点を含んでいるからである。

　労働条件分科会での検討開始にあたっては「研究会報告書を議論の叩き台とはしない」旨の確認がなされている。しかし，研究会報告書の問題点の中でも最大のものともいうべき「解雇の金銭解決制度」の新設は財界の強い要求であり，また，労働時間制度の見直しも財界のかねてからの要求に沿ったものであると同時に，その方向性はすでに閣議決定されているところでもあって，いささかの予断も許されない。

　そこで，本意見書においては，労働契約法制についての研究会報告書の危険な内容と，時間研報告書が示した方向が立法化された場合，どのような事態が予想されるかを，労働者がおかれた実態を踏まえつつ明らかにし，自由法曹団の意見を述べることとする。 ……

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2006年04月13日

労働契約法制、論点提示でより鮮明に現れた「研究会報告」

■Endless labor

論点提示でより鮮明に現れた「研究会報告」

　今日、第５４回労働政策審議会労働条件分科会が開催された。今日は論点提示がされるとあって傍聴席はいっぱいだった。事務方から出された文書は「今後の労働契約法制及び労働時間法制に係る検討の視点」という８ページもの。そのうち３ページ分を労働法時間法制が占めている。……

［関連記事］
■第53回労働政策審議会労働条件分科会　会議次第及び資料項目
■労働時間法制について

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2006年04月07日

日弁連、男女雇用機会均等法および労基法の一部改正案に対する会長声明

■日弁連
　∟●「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律」案に対する会長声明

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律」案に対する会長声明

厚生労働省は、本年３月７日、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律」案（以下、「法律案」という。）を今国会に提出した。

当連合会は、既に昨年６月１６日付で意見書を発表し、さらに労働政策審議会に諮問された法律案要綱に対し本年２月１６日付で意見を述べてきたが、今後の国会審議にあたって、「間接差別」、「仕事と生活の調和」及び「賃金」という特に重要な３点につき、意見を述べる。

１　法律案７条では、間接差別として禁止される対象が「…労働者の性別以外の事由を要件とするもののうち、措置の要件を満たす男性及び女性の比率その他の事情を勘案して実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として厚生労働省令で定めるもの」に限定されている。そして、厚生労働省の説明によれば、省令で定めるものとして予定されているのは「募集・採用における身長・体重・体力要件」、「コース別雇用管理制度における総合職の募集・採用における全国転勤要件」、「昇進における転勤経験要件」の３つということであるが、そもそも間接差別は、差別事案が多様化、複雑化し、次々と新たな形態の問題が生ずる中で、効果的に男女差別の是正を進めていくための概念として確立してきたものであって、法律案のように省令で限定する方法は間接差別の概念にはなじまない。

また、この法律案及び予定されている省令によると、住民票上の世帯主であることを要件とする場合や正社員、パートあるいは契約社員という雇用形態の違いによる取扱いの差異の場合などの現実に社会で生じている問題について、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（以下、「均等法」という。）の禁止する間接差別ではない、ということになり、同法による救済は受けられないことになる。のみならず、この法律案のように省令で限定されてしまうと、それに該当しないケースを裁判で争うことも非常に困難となってしまう。

したがって、法律案７条のうち、「…として厚生労働省令で定めるもの」という部分を削除して、省令による限定列挙をやめ、指針により間接差別となりうるものを具体的に例示する方法（例示列挙）によるべきである。

２　法律案には、法の目的・理念に「仕事と生活の調和」が明記されていない。しかし、多くの男性が家庭責任を担う時間もないほどの長時間労働を行い、家庭責任の大部分が女性の負担となっている現状を考えるならば、雇用における男女平等の実現のためには、男女ともに仕事と家庭生活を調和させながら働き続けられるような条件整備が不可欠である。

したがって、目的（現行法１条）や基本的理念（法律案２条）に「仕事と生活の調和」を明記し、啓発活動（現行法３条）や男女雇用機会均等対策基本方針（法律案４条）の内容、調査等（法律案２８条）の対象としても明示すべきである。

３　法律案では、差別的取扱いを禁止する対象として、降格等が追加されている（法律案６条）が、「賃金」は含まれていない。しかし、差別事案で最も多く問題となるのは「賃金」であり、労働基準法４条による救済の他に、均等法に基づく救済機関や制裁措置の利用などを認め、また、今回規定される間接差別の禁止の対象となることを明らかにする必要性は大きい。

したがって、「賃金」についても差別的取扱いを禁止する対象に追加されるべきである。

２００６(平成１８)年４月５日

日本弁護士連合会
会長　平山 正剛

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2006年04月06日

４月１日に施行される主な労働関係の法律

■労働審判法／個別労働関係紛争の増加に対応するため、「労働審判制度」を創設。地方裁判所に労働審判委員会を設置し、労働裁判官１名と専門的な知識経験を持つ労働審判員２名の審理により、迅速に紛争処理を行う。
http://www.kantei.go.jp/jp/singi/sihou/hourei/roudousinpan_s.html
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/houritsu/20040512.html

■改正高年齢者雇用安定法／高年齢者の安定的な雇用確保のため、事業主に「高年齢者雇用確保措置」（「65歳までの定年の引き上げ」か「継続雇用制度」「定年の定めの廃止」のいずれかの措置）の導入を義務化。
http://www.mhlw.go.jp/general/seido/anteikyoku/kourei2/index.html
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/houritsu/20040611a.html

■改正労働安全衛生法など／長時間労働者への医師の面接指導を義務化。複数就業者の事業所間移動や単身赴任者の帰省時なども通勤災害の対象とする改正労働者災害補償保険法や「労働時間等設定改善法」も施行。
http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/roudou/an-eihou/index.html
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/houritsu/20051102.htm

■公益通報者保護法／公益のため企業などの法令違反行為を通報した労働者の解雇を無効とし、その他の減給、降格などの不利益な取扱いを禁止。公益通報に関する事業主や行政機関のとるべき措置を定め、通報者を保護。
http://www5.cao.go.jp/seikatsu/koueki/
http://www.jil.go.jp/kokunai/mm/hourei/houritsu/20040618b.html

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2006年04月05日

「今後の労働時間制度に関する研究会報告書」に関する全労働の考え方（提言）

■全労働省労働組合
　∟●「今後の労働時間制度に関する研究会報告書」に関する全労働の考え方（提言）

「今後の労働時間制度に関する研究会報告書」に関する全労働の考え方（提言）

　厚生労働省の「今後の労働時間制度に関する研究会」（座長：諏訪康雄法政大学大学院政策科学研究科教授）は、「経済社会の構造変化により、労働者の就業意識の変化、働き方の多様化が進展し、成果等が必ずしも労働時間の長短に比例しない性格の業務を行う労働者が増加する中で労働者が創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方への更なる対応が求められるなど、労働時間制度全般に係る検討を行うことが必要となっている」（研究会開催要綱）などとして、2005年4月28日以降、議論を開始し、2006年1月27日に報告書をとりまとめた。……

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2006年03月14日

時短促進法から労働時間等設定改善法への改正

■厚生労働省、時短促進法から労働時間等設定改善法への改正

労働時間等の設定の改善

　平成１７年秋の第１６３回国会において、「労働時間の短縮の促進に関する臨時措置法」が「労働時間等の設定の改善に関する特別措置法」に改正されました。
　労働時間等の設定の改善に関する特別措置法は、平成１８年４月１日から施行されます。このページでは、労働時間等の設定の改善についての情報を順次掲載していきます。

～関係法令等～
　 労働時間等の設定の改善に関する関係法令等は以下のものをご参照ください。

■法律の概要
■労働時間等の設定の改善に関する特別措置法（平成４年法律第９０号）
■労働時間の設定の改善に関する特別措置法第八条から第十二条までに規定する厚生労働大臣の権限の一部の委任等に関する政令（平成４年政令第２９０号）
■労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則（平成４年労働省令第２６号）

上記、時短促進法改正に対する批判意見
■日本労働弁護団、「時短」の旗を降ろす時短促進法改正に反対する意見書（２００５年３月８日）
［参考資料］
■厚生労働省が今国会に提出した法律案について　“第１６４回国会（常会）提出法律案”

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2006年03月13日

労働弁護団、労働時間法改正論議にあたっての意見

■労働弁護団
　∟●労働時間法改正論議にあたっての意見

労働時間法改正論議にあたっての意見

２００６年２月２２日
日本労働弁護団
幹事長　鴨　田　哲　郎

労働政策審議会　御中
同　労働条件分科会　御中

はじめに

「今後の労働時間制度に関する研究会」（諏訪康雄座長）が本年１月２７日、「報告書」（以下、「報告」という）を公表したことにより、今後、貴審議会労働条件分科会において、労働契約法制の論議と併行して、労働時間法改正論議がなされる運びとなった。
当弁護団は、折にふれ労働時間問題について意見を公表し、直近では、昨年９月３０日付にて「労働時間法検討にあたっての意見―労働時間規制を放棄する適用除外拡大に反対する―」（以下、０５年意見書という）を公表したところであるが、本格的な労働時間法改正論議が始まるにあたり、前記「報告」を踏まえ、意見を述べるものである。貴審議会での審議にあたり、「報告」にとらわれることなく、幅広い、充分な論議がなされ、日本の労働時間問題が改善されることを強く望むものである。

……以下，略

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2006年03月03日

日弁連、男女雇用機会均等法改正に対する意見書

■日弁連
　∟●「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案要綱」に対する意見

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案要綱」に対する意見

意見書全文（PDF形式・54KB）

２００６年（平成１８年）２月１６日
日本弁護士連合会

本意見書について

「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（以下、「均等法」という。）は、制定から２０年が経過し、厚生労働省労働政策審議会雇用均等分科会にて改正に向けての検討が進められてきました。２００６年１月２７日、厚生労働省は、労働政策審議会に対して、「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律及び労働基準法の一部を改正する法律案要綱」（以下、「法律案要綱」という。）の諮問を行い、同審議会は、同年２月７日、それを概ね妥当とする答申を行っています。厚生労働省は、この答申を受けて関係法案を作成し、現在開催中の通常国会へ提出する予定です。

日弁連では、この間の均等法の運用や男女差別賃金訴訟等による救済の実情等をふまえ、実効性ある法改正をめざして、２００５年６月１６日に均等法の改定に関する意見書を発表していますが、上記法律案要綱の内容は、この意見書と重要な点で大きく異なり、看過できない問題を含むものとなっているため、特に重要な問題点を指摘し、意見をとりまとめました。

意見の趣旨は下記の４点であり、２００６年２月２１日に厚生労働省に対し意見を提出しました。

1．間接差別について
日弁連は、間接差別の禁止を法律に盛り込むことには賛成であるが、間接差別となるものを限定列挙することには反対である。指針による例示列挙とすべきである。

2．仕事と生活の調和の明記について
法の目的・理念に「仕事と生活の調和」を明記し、啓発活動（現行均等法３条）や基本指針（同４条）の内容、厚生労働大臣による調査等（同２４条）の対象として明示すべきである。

3．差別的取扱いを禁止する雇用ステージの明確化・追加について
間接差別について、均等法が直接差別を禁止している各雇用ステージに関するものとして規定されているので、「賃金」についても差別的取扱いを禁止する雇用ステージに追加し、この法による救済の対象となることを明確にしておく必要がある。

4．積極的差別是正措置について
積極的差別是正措置（ポジティブ・アクション）について、事業主がその実施状況を開示し、又は開示しようとする場合に国が援助できると規定するのみとなっているが、事業主にそれらの措置を実施すべき義務を課する規定を設けるべきである。

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2006年02月27日

自由法曹団、「新しい自律的な労働時間制度」の導入に反対する声明

■自由法曹団
　∟●「新しい自律的な労働時間制度」の導入に反対する声明（2006/2/22）

「新しい自律的な労働時間制度」の導入に反対する声明

１ 厚生労働省の「今後の労働時間制度に関する研究会」は、２００６年１月２７日、新しい労働時間制度の在り方に関する報告書を発表した。その内容は多岐にわたるが、とりわけ、「新しい自律的な労働時間制度」と称して、一定の労働者を労働時間規制の対象外としている点は到底容認できない。
２ 一定の労働者を労働時間規制の対象外とすることは、日本経団連が、いわゆるホワイトカラーエグゼンプションとして、その導入を政府に対して強く要求していたものである。報告書が導入を打ち出した「新しい自律的な労働時間制度」は、こうした財界の要求に基本的に沿ったものであって、企業収益の極大化を図るため、労働者の犠牲のうえに労働力の「効率的」使用を押し進めてきた「労働分野の規制緩和」の一貫をなすものにほかならない。
３ 報告書は、「最近、所定外労働を中心とした労働時間の増加が見られ」るとの現状認識のもとに「適切かつ厳正な労働時間管理を徹底させ、長時間にわたる恒常的な所定外労働の削減や、賃金不払残業の解消へ向けた取組を引き続き進める」としながら、一転して「経済のグローバル化の進展に伴う企業間競争の激化等により、従来にも増して技術革新のスピードが加速し、製品開発のスピード・質が求められるようになっており、多様化する消費者ニーズへの対応の必要性」もあるとして、労働時間に関する法規制を適用除外する制度の創設を提言した。
すなわち、「自律的に働き、かつ、労働時間の長短ではなく成果や能力などにより評価されることがふさわしい労働者」の増加に対応するために、「従来の実労働時間の把握を基本とした時間管理とは異なる新たな労働時間管理の在り方」を検討するとして、「労働時間に関する規制を適用除外する制度」の導入を打ち出したのである。
４ しかしながら、報告書自身が現行の裁量労働制について、「業務遂行に当たっての裁量性が確保されていないケースや追加の業務指示等により業務量が過大になっているケースがある」「健康・福祉確保措置や苦情処理措置が適切に実施されていないなどの実態が見られる」と指摘しているように、「自律的な働き方」とか「心身の健康の確保」などというものは、幻想にすぎない。
　裁量労働制の導入にあたっては、国会審議の過程で要件や手続に厳格な絞りがかけられてきたが、その趣旨が全く生かされておらず、労働者の心身の健康を犠牲にした無限定な働かせ方が横行しているというのが実態なのである。企業組織に組み込まれ、「成果や能力などによる評価」という拘束を受ける労働者にとって、自由な裁量によって働くなどということはありえない。「裁量」の名のもとに、労働時間の規制を外すことは、労働者の現状も、国会審議の経過をも無視するものである。

５ 導入が検討されている「新しい自律的な労働時間制度」においては、勤務態様要件が設けられているが、きわめて曖昧であって使用者の恣意を許すものとなっている。また、本人同意の要件も、使用者と労働者の間に圧倒的な力の差が現に存在するもとでは歯止めにはなりえない。さらに、健康確保措置についても何ら具体性がなく、これに違反した場合の措置も検討されていない。そればかりか、労働者が同意すれば労働基準法の適用が除外されるというのは、同法が強行法規であることに反するものである。
６ 加えて、報告書は、事業場外認定を受けた労働者について、事業場内の労働についての労働時間把握義務を免除することや、管理監督者について、深夜業規制の適用を除外することなども検討している。これらの点もおおいに問題である。
７ そもそも労働基準法は、長時間労働が労働者の心身に悪影響を与えることから、一日８時間・週４０時間の原則を明らかにして労働時間を規制し、この規制に違反した使用者に対しては、労働者が承諾していたか否かにかかわらず、処罰をもって臨んでいる。労働を管理すべき立場にある使用者に労働時間の管理義務を負わせているのも、労働者を保護するためである。
　ところが、実際は、このような規制すら無視した長時間過密労働が横行している。２００４年度において、精神疾患を理由とする労災認定件数が１３０件（うち自殺４５件）、脳心臓疾患を理由とする同件数が２９４件（うち死亡１５０件）にも上っている。労働者の健康破壊を防止するために、いま必要なことは、企業間の競争を口実にますます助長されている長時間過密労働をより厳しく規制し、違法な時間外労働を根絶することである。
８ いま、労働時間規制の適用を除外する制度を創設することは、このような違法な現状を追認するにとどまらず、労働者をいっそうの長時間労働に駆り立てる筋道を作り出すものである。それは、「仕事と生活の調和」という政策目的にも反し、労働者の心身の健康に著しい悪影響を与えるとともに家族生活をはじめとする私生活に重大な支障を来たすことが明らかである。
９ 報告書が提案する「新しい自律的な労働時間制度」は、労働者の健康を破壊し仕事と生活の調和を阻害するものであって、自由法曹団は、その導入に断固として反対する。

２００６年２月２２日

自由法曹団 団長 坂 本 修

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2006年02月09日

厚労省、「今後の労働時間法制の在り方」を労政審に諮問

■労働政策審議会に対する今後の労働時間法制の在り方についての検討の諮問について

　厚生労働省は2月8日、「今後の労働時間法制の在り方」についての検討を労働政策審議会に諮問した。「今後の労働時間制度に関する研究会」が１月27日に「労働時間制度全体について検討を加え、必要な見直しをすることが必要」とする報告書をとりまとめたのを踏まえたもの。
　労基法適用除外の労働者を大量に作り出す「新しい自律的な労働時間制度」の導入などを求めている。

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2006年01月31日

日本労働弁護団、声明 「時間研」報告公表にあたって

■日本労働弁護団
　∟●声明－「時間研」報告公表にあたって－（２００６年１月２６日）

声　明－「時間研」報告公表にあたって－

２００６年１月２６日
日本労働弁護団
幹事長　鴨　田　哲　郎

　「今後の労働時間制度に関する研究会」（時間研）の報告が公表された。「報告」は、年次有給休暇の取得促進案等に触れるものの、その最大の眼目が、「新しい自律的な労働時間制度」（新制度）の導入にあることは明らかである。
　 新制度は、現行の管理監督者に加え、管理監督者手前の労働者やプロジェクトマネージャー等を新たに労働時間規制の対象者から除外するものである。即ち、新対象者は、１日８時間・１週４０時間の法定労働時間の保護を受けられなくなり、無限定な労働に対する法的歯止めを失うことになる。
　 今日の日本の労働者の働かされ方の実情に照らし、適用除外者を拡大する必要性は全くなく、新対象者が今以上の無限定労働を強いられ、過労死等の心身の健康被害等がさらに広がることが強く危惧されるのであって、我々は、新制度の導入には断固反対する。
　 なお、「報告」は多様な、バランスのとれた働き方、即ち、労働者が必要に応じて休める働き方のニーズに応えることを目的と記すが、労働時間の上限を定めるに過ぎない現行法が、かかる働き方を阻害するものではない。ワーク・ライフ・バランスの実現は、まず、現行法の強化によって図られるべきものである。

以　上

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厚生労働省、「今後の労働時間制度に関する研究会」報告書について

■「今後の労働時間制度に関する研究会」報告書について

　厚生労働省は27日、「今後の労働時間制度に関する研究会」の報告書を発表した。「中堅の幹部候補者で管理監督者の手前に位置する者」や「研究開発部門のプロジェクトチームのリーダー」を対象にした「新しい自律的な労働時間制度」の導入を提言。また、年次有給休暇の取得促進策や一定時間を超える時間外労働の割増率の見直しなども盛り込んでいる。

　厚生労働省労働基準局長が学識経験者の参集を求めて昨年４月から「今後の労働時間制度に関する研究会」（座長：諏訪康雄法政大学大学院政策科学研究科教授）を開催し、今後の労働時間制度全般について検討を行ってきたところである。今般、これまでの検討を基に、同研究会報告書が取りまとめられたので公表する。
　厚生労働省では、今後、この報告を受け、労働政策審議会労働条件分科会において、今後の労働時間制度の在り方について労使を含めた検討をしていただく予定である。

連合事務局長談話
http://www.jtuc-rengo.or.jp/news/danwa/2006/20060125_1138173003.html
全労連事務局長談話
http://www.zenroren.gr.jp/jp/opinion/2006/danwa20060125.html

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2006年01月26日

週４０時間労働制限、高収入社員は撤廃　労基法改正検討

■http://www.asahi.com/life/update/0125/010.html

　労働時間制度の見直しを議論している厚生労働省の研究会（座長・諏訪康雄法政大学教授）は２５日、これまでの管理職に加え、一定以上の収入や権限のある労働者を、１日８時間・週４０時間の労働時間規制から外す新制度の導入を盛り込んだ報告をまとめた。これを受け、同省は労使代表も含めた審議会の議論を経て、０７年にも労働基準法の改正を目指す。成果主義などで自律的に働く人が、出退勤時間などに縛られず働けるようにする狙いだが、長時間労働や過労死の増加を懸念する声もあり、議論を呼びそうだ。……

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2006年01月17日

規制改革・民間開放の推進に関する「第２次答申」に対する全労働の考え方

■全労働省労働組合
　∟●規制改革・民間開放の推進に関する「第２次答申」に対する全労働の考え方

規制改革・民間開放の推進に関する「第２次答申」に対する全労働の考え方

2006年1月
全労働省労働組合

　規制改革・民間開放推進会議（以下、推進会議）は、2005年12月21日、「『小さくて効率的な政府』の実現に向けて‐官民を通じた競争と消費者・利用者による選択‐」と題する第2次答申を行った。第２次答申は、国や地方の行政事務・サービスの現状を、「どの時代のどの国においても歴史上成功を収めることができなかった社会主義的システムにおける市場の機能を無視する配給制度と同様」、「既得権益と非効率を擁護する」などと決め付けている。そして「官だけがいわゆる公共公益性を体現できる唯一の主体であるという旧来の発想は終焉を迎えた」として、「『行政部門の徹底した効率化・コスト削減』及び『国民負担の軽減・民間部門の需要創出』に資する規制改革・民間開放」を論じたものとなっている。
　第2次答申は、分野横断的な「民間開放」の手法とする「市場化テスト」にはじまり、雇用・労働、社会保障、医療、教育、保育、金融、情報通信など幅広い分野に言及し、そのいずれもが、国民生活に甚大な影響を及ぼしかねないものとなっている。
　私たちは、労働者・国民の権利保障を担う立場から、雇用・労働分野を中心とした、第2次答申の持つ危険性を以下に指摘する。……

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2005年12月29日

自由法曹団、「知っていますか？　労働契約法制－これはひどい！」

■自由法曹団
　∟●「知っていますか？労働契約法制ーこれはひどい！」

知ってますか？ 　労働契約法制　これはひどい！

はじめに 「労働契約法」づくりの行方は？
労働政策審議会・労働条件分科会での審議はじまる

　厚生労働大臣は，２００５年９月２８日，労働政策審議会に対して「今後の労働契約法制の在り方」についての検討を諮問し，これを受けて同審議会（労働条件分科会）での検討が進められています。
　今日，判例をも無視した乱暴な解雇や労働条件の一方的切下げが大手を振るってまかり通っていますが，その要因のひとつに，使用者の横暴を規制し労働者の保護に役立つ公正なルールが現行法では体系的に整備されていないことがあります。したがって，こうした目的に沿う体系的な法律として，新たに「労働契約法」をつくるべきことの必要性は否定できないところです。
　しかし，審議会への諮問に先立ち，厚生労働省のもとで進められてきた「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」での検討結果が同年９月１５日付で発表されましたが（以下，これを「研究会報告」といいます），その内容には部分的に前進面があるものの，つぎに見るように，見過ごすことのできない重大な問題点があります。
　また，同研究会での問題提起を受けて２００５年４月に発足した「今後の労働時間制度に関する研究会」では，一定の範囲のホワイトカラー労働者について現行労働基準法の労働時間規制を適用しないこととするなど，「自律的な働き方」の名の下に労働時間規制の緩和をはかる方向での検討が進められています。この研究会での検討の結果は２００６年の早い時期に発表され，「今後の労働契約法制の在り方」についての検討とともに労働政策審議会での検討に付される見込みです。
　以下では，この労働時間制度についての研究会が目指している方向とすでに発表されている労働契約法制についての「研究会報告」の危険な内容が立法化された場合に，どのような事態が予想されるかを，現状を踏まえながら見ていくこととします。

その１ 解雇の「金銭解決」制度
～解雇が無効でもカネで片付けられるとは，笑いが止まらん！

　より一層の利益を上げるための「リストラ」解雇や，気に入らない労働者の追い出しをはかった強引な解雇が後を絶ちません。しかし，労働基準法第１８条の２は，解雇には「客観的に合理的な理由」が必要で，「社会通念上相当であると認められない」（「社会的相当性」を欠く）解雇は無効としています。
　この「合理的理由」とは，たとえば，注意しても無断欠勤や遅刻を繰り返したり，業務命令違反を繰り返すなど労働者に著しい問題がある場合や，倒産を避けるための人員削減手段として解雇も止むを得ないという経営上の事情がある場合などをいいます。ささいな規律違反やミスを捉えての解雇や，たんに競争力強化をはかるためという理由での解雇は許されません。また，労働者に著しい問題があることを理由とする場合でも弁解の機会も与えずに，あるいは経営上の事情を理由とする場合に労働者側との協議もなしに，いきなり問答無用で解雇することは「社会的相当性」を欠き許されません。解雇が無効であれば，当然，労働者は従来どおり働き続ける権利，賃金の支払を受け続ける権利があります。
　ところが，「研究会報告」は，解雇が裁判で無効とされた場合でも，使用者は一定の解決金支払により雇用を終わらせる申立てができる，という解雇の「金銭解決」制度の導入を提案しています。
　この制度は財界が導入を強く求めているものですが，その狙いは，解雇した労働者が裁判に訴えて最後まで抵抗しても結局は金で職場外に放り出せるようにしよう，同時に，人員整理などの解雇にかかる「経費」の予算化を今よりもはるかに明確化できるようにしよう，というところにあります。
　「研究会報告」は，この制度の濫用防止のためとして，「個別企業の事前の集団的」な労使の合意（労働協約や「労使委員会」の決議）を必要とすることをあげています。しかし，会社いいなりの労使委員会をつくってしまえば，解雇がやりやすくなるばかりか，解雇が無効でも少額の解決金での追い出しもＯＫと，濫用の「歯止め」にはなりません。
　これでは，裁判で無効とされることを承知のうえで解雇を強行したうえ，少額のお金で好き勝手に労動者を「永久追放」することもできることになります。こんな制度はお断りです。

その２ 「新たな労働時間規制の適用除外制度」
～割増なしで「自律的」にいくらでも働いていただきましょう！

　労基法では，労働時間は週４０時間・１日８時間以内とし，毎週最低１日の休日を設けるべきことが定められ，これらを超える労働に対しては割増賃金の支払いが定められているなど，労働時間を限定する仕組みが取られています。また，休憩時間を設けるべきことや深夜割増賃金，年次有給休暇制度など，労働者の生命と健康を守り，仕事と生活の調和を実現するうえで重要な規制が設けられています。
　このような労働時間等の規制に対して，アメリカで実施されている「ホワイトカラー・エグゼンプション」という制度をモデルにした「労働時間規制の適用除外制度」を導入することが検討されています。この制度は，一定の範囲のホワイトカラー労働者について，労働時間等に関する法規制を外してしまう制度のことを言います。対象とする労働者の範囲を賃金・職務内容その他どのような基準で定めるかについては，さまざまな意見が出されていますが，いったん定められた範囲がそのまま拡げられらない保障はありません。日本経団連は，年収４００万円以上の労働者を対象とすべきことを打ち出すなどして批判を浴びていますが，導入のさいにはもっと高い年収が要件とされた場合でも順次引き下げられない保障はないのです。
　このような制度が導入されれば，いくら長時間労働させても法律違反にはなりませんし，いくら働いても割増賃金はなく，一定額の給与しかもらえないことになります。しかも，休憩・休日・深夜割増賃金・年次有給休暇の権利についても無くすべきことも検討の対象とされています。
　導入論者は，労働時間や仕事の仕方を自ら自由に設定して「自律的」に働くことを望んでいる労働者が増えており，この制度は，そうした労働者の要望にも合致するとしています。しかし実際には，労働者の圧倒的多数は満足に有給休暇を取ることもままならず，不払い残業が蔓延するなかで，過労死がいっこうに減らないというのが現状です。
　「労働時間規制の適用除外制度」の導入は，企業側の長時間労働の押しつけと人件費抑制をいっそう推し進めるものであり，労働者の生命と健康を破壊し，仕事と生活の調和をはかることを不可能にするものです。

その３ 「試行雇用契約」
～正社員採用かと思ったらポイ捨てなんて！

　「試行雇用契約」とは，期間を限定して「お試し的」に雇う有期雇用契約のことです。「本採用があり得ます」とうたって労働者を寄せ集めて，期限いっぱいまで使うだけ使ったうえ，気に入らなければ「期間満了」のほかには大した理由もなしにクビにできる制度です。
　この「試行雇用契約」は，いわゆる「試用期間」とは大きく異なります。
　「試用期間」は，労働者を期限の定めのない正社員として雇い入れる際に，適性判定のために設けられる一定期間のことで（一般的に長くても６か月程度），その結果により本採用拒否があり得るものです。しかし，本採用の拒否は，重大な経歴詐称などの客観的に合理的な理由があり，社会的相当性が認められる場合だけ許されます。
　なお，現行法上，「試用期間」には上限がありませんが，「研究会報告」は「上限を定めることが適当」としています。
　これに対して「試行雇用契約」は，有期雇用ですから期限がきたら終わるのが原則。「研究会報告」は，「差別的」理由や「正当な権利行使」を理由とした本採用拒否はできないこととするとしていますが，これは，逆に言えばこれら以外の理由であれば「試用期間」の場合のような制限なしに本採用を拒否できることを意味します。
　しかも，本採用拒否が無効の場合にも，本採用を求めることはできず損害賠償を請求できるにとどめるのが適当だとされているのです。結局，正社員になれるかどうかは使用者の胸先三寸に委ねられるに等しく，これでは正社員としての採用を期待して一生懸命働いても「試供品」のまま。
　研究会報告は，労働者をこのような無権利状態におくことに法律で「お墨付き」を与えようとしているのです。

その４ 「雇用継続型契約変更制度」
～従うのが嫌なら，辞めるか裁判でもなんでも起こすがいい！～

　あなたは，使用者から賃金切下げや所定時間の延長などの労働条件切下げに応じるように，さらには，正社員からパート契約その他の非正規雇用への切り替えに応じるように，と言われたらどうしますか？
　誰でもこんなことに応じたくはないはずですが，これらに応じなければ一定期間後には解雇が待ちかまえているとしたらどうでしょう？
　最近，このような解雇の脅しで労働条件の切下げや正規雇用から非正規への切り替えに応じることを強要するやり方が目立つようになっています。
　こうした手法が大手を振ってまかり通らないようにするためには，解雇の脅しによって取り付けた同意は無効であることを法律に明記することです。こうしておけば，労働者が解雇を恐れてやむなく同意してしまった場合でも，賃金切下げや非正規化は無効です。また，もともと，労働条件の切下げや正規雇用から非正規への切り替えに応じなかったことを理由とする解雇は許されないものですが，このような解雇が増える方向にあることを踏まえて，こうした解雇が無効であることを法律に特に明記しておくことも重要でしょう。
　ところが，「研究会報告」は，こうした真に有効な規制を設けるのではなく，このような手法による労働条件変更手法を「雇用継続型契約変更制度」として法律により制度化することが適当だとしました。「研究会報告」は，使用者からの労働条件変更の申し入れに対して労働者が「異議をとどめた承諾」を行った場合にこれを理由とした解雇は無効とする，そうしておけば労働者は解雇されずに済むし，労働条件の変更についても，後日，会社を相手に裁判を起こして争うことができる，だから心配することはないと言わんばかりです。
　しかし，もともと契約内容は当事者双方の合意がなければ変更できないのが大原則ですから，使用者による労働条件の一方的な不利益変更は原則として無効です。にもかかわらず使用者による一方的な変更が横行しているのが現状です。労働者は，こうして一方的に強行された不利益変更を後に自ら裁判を起こして争わなければならないのに，逆に，労働条件を自分たちに有利に一方的に変更する道はありません。「異議をとどめた承諾」を認めることにより裁判で争う道を保証すると言っても，労働者に一方的な負担を強いることに変わりはありません。しかも，素直に承諾せずに「異議を留めた承諾」を行った労働者を解雇する場合に，正面からそのことを解雇理由として挙げるような真正直な使用者は稀で，実際には様々な別の理由を挙げるのがむしろ通常ですから，心配がなくなるどころではありません。
　それだけではありません。これまで，使用者による労働条件の一方的な不利益変更は，就業規則の制定・変更による場合で，しかもその内容や手続等を総合して「合理性」ありと認められるときに限り，例外的に有効だとされてきていました（最高裁判決）。ところが，「研究会報告」は，経営上の合理的事情があれば就業規則変更によらないで一方的な不利益変更を有効に実施する道も，法律制度として用意してやろうとしているのです。
　使用者の一方的な変更を規制する実効性のある立法こそが求められているのに，これでは，「研究会はどちらを向いて検討してきたのか」と批判されてもやむを得ないでしょう。

その５ 「労使委員会」
～使用者がさまざまに活用できる新たな機関

労使対等を実現するためには何が必要か？
　日本の労働組合の組織率は，３０年ほど前から低下し続けています。厚労省の平成１７年労働組合基礎調査結果によれば，同年６月末時点での組織率は全体で１９％を割るにいたっており，従業員１００人未満の民間職場では労働組合に入っている労働者はわずか１．２％にとどまっています。
　こうした実情を受けて，「研究会報告」は，「労働者代表制度」という項を設け，その中で「労使当事者が実質的に対等な立場で自主的な決定を行うことができるようにする」ことが必要だと指摘しています。
　労使の実質的な対等を実現するためには，第１に，労働組合の力を現状よりも飛躍的に発展・強化することが求められます。そのためには，労働組合自身の努力が求められることは言うまでもありませんが，法律上の方策として，現行労働組合法の不備を是正することも急務です。労組法第７条は，組合活動などを理由とした不利益取扱いや団体交渉拒否・支配介入などの組合弱体化をはかる行為を不当労働行為として禁止していますが，違反に対して労働委員会が発する救済命令には実効性が欠けるために，救済命令をも無視して不当労働行為を繰り返す使用者が後を絶たないからです。
　第２には，こうして労働組合を強化することと並んで，ドイツ・オーストリアなど西欧諸国に見られるような，職場労働者の声を実効的に代表できる「従業員代表」制度が求められます。
　ところが，「研究会報告」は，こうした方策にはまったく触れずに，事業場ごとに常設の「労使委員会」を設置してこの委員会で「使用者が労働条件の決定・変更について協議を行うことが促進されるようにすることが適当」と述べています。
「労働者代表制度」とは似ても似つかない「労使委員会」
　しかし，「研究会報告」が提起している「労使委員会」は，労使双方の委員で構成され，しかも使用者が望む場合にだけ設置されるものです。このような制度は，前述した「従業員代表」制度とはまったくの別物で，これを

「労働者代表制度」などと呼ぶことはとうていできません。
　「研究会報告」は，「労使委員会」の委員はその半数以上が労働者代表であることを要することとすべきだとしていますが，もともと使用者が望んだ場合にはじめて設置される委員会ですから，結局は使用者側委員が半数を占めて労使同数の委員となります。この場合に，睨みをきかせるために使用者が労務・人事担当役員その他どのような委員を配置するかは，容易に想像がつくでしょう。
　なお，「研究会報告」は，「使用者は委員であること等を理由とする不利益取扱いはしてはならない」とすることも「考えられる」と述べています。しかし，現行労組法をも無視して組合役員に対する差別を行ったり，逆に懐柔して組合運営を支配しようとするなどの不当労働行為を繰り返す使用者が，この程度のことで労使委員会の労働者委員に対しては圧力を加えたり懐柔したりはしないなどと期待するのは，甘いというほかありません。 それでも，使用者からの日常的な圧力を跳ね返し委員会の場でも使用者側委員と対等にわたりあえる労働者委員を選出することができれば，「労使委員会」に対しても少しは期待できるのでは，という意見もあるかも知れません
　しかし，「研究会報告」は，「労使委員会」委員の選出の手続は，現行法上の労働者代表（過半数組合がない場合に３６協定の締結や就業規則改訂に対する意見聴取の当事者となる）の選出手続よりも明確なものとすべきだと述べるにとどまり，肝心な具体的選出方法については，いくつかの案が「考えられる」と述べるにとどまり明確に打ち出していません。これでは，使用者とまともに渡り合える委員を選出することは困難でしょう。
　こうして，「労使委員会」は，実際上は使用者からの提案をつぎつぎと呑まされる場になりかねません。使用者としては，もしそのように機能することが期待できない労使委員会であれば設置しなければよい訳ですから，設置するからには期待どおりの役割を果たさせることを目指すことは言うまでもないでしょう。
　さまざまなチャンネルで猛威をふるうおそれ 重大なことは，「研究会報告」が，使用者が「労使委員会」を設置してこれを活用することを促進するためとして，「労使委員会」の決議等に一定の効果を与えることが適当だとしていることです。
　その例として，①就業規則の変更による労働条件の切下げついて，現在の判例では圧倒的多数の労働者が同意していてもそのことをもって不同意の労働者に対して有効とすることはできないとされているにもかかわらず，「労使委員会」での５分の４以上の決議があれば変更の「合理性が推定される」（つまり不同意の労働者に対しても有効となる）こととする，②配置転換・出向・解雇などの場合に，「労使委員会」で事前に協議していれば「権利濫用の判断において考慮要素」となり得る（つまり，権利濫用にあたらないと判断され易くなる）ことを指針等で明らかにすること，などが挙げられています。
　もし，このようにされてしまったら，いままでの裁判では労働者側が勝ってきたケースでも使用者側の言い分がはるかに通りやすくなり，労働条件の切下げや配置転換・出向・解雇などを争う裁判で労働者側が勝訴することは困難となるでしょう。

労働組合との団体交渉への影響は？
　また，「研究会報告」は，過半数労働組合が存在する場合であっても「その機能を阻害しない形で労使委員会の設置は認めてよい」，あるいは「労働組合の団体交渉を阻害することや，その決議が労働協約の機能を阻害することがないような仕組みとする必要がある」とも述べていますが，これらの具体的な方策については何も述べていません。
　もともと，労働組合との間での誠実な交渉を踏まえて事を進めようという使用者であれば，「労使委員会」を設置することもない筈です。にもかかわらず，あえて「労使委員会」を設置してこれを活用しようという使用者のもとでは，労働組合の団体交渉が影響を被ることは避けられないと見るべきでしょう。

労働政策審議会での審議が続いています。「今後の労働契約法制の在り方研究会」報告の問題点や「今後の労働時間制度に関する研究会」で取り上げられている問題点が盛り込まれることがないよう，以下のような取組を強めましょう。

１ 学習する機会を設けましょう。
「研究会報告」の危険な内容やホワイトカラー・エグゼンプションが立法化されたら職場はどのような事態になるのか，まず学習をして理解することが必要です。 自由法曹団でも，労働契約法制・労働時間法制の学習会への講師を派遣しますので，お問い合わせ下さい。

２ 職場の実態を告発する資料をつくりましょう。
現在でも，職場では，「研究会報告」の危険な内容やホワイトカラー・エグゼンプションを先取りするような労働者の使い捨てや労働条件の切り下げ，労働基準法や労働者派遣法などに違反する実態があります。このような中で「研究会報告」の危険な内容などが立法化されたら，労働者が安心して働くことができなくなります。職場の実態を収集して資料などをつくり，「研究会報告」の内容の学習，厚生労働省・労働政策審議会への要請，マスコミへの投書，議員への働きかけなどに利用することは有効です。

３ 労働政策審議会（労働条件分科会）の審議を傍聴しましょう。 審議会は誰でも傍聴できます。厚生労働省のホームページ http://www.mhlw.go.jp/new-info/index.htmlに日程が発表されますので，記載された手続きにしたがって申し込んで下さい。

要請先
〒100－8916東京都千代田区霞が関１－２－２
厚生労働省労働基準局監督課 企画係
電 話
０３（５２５３）１１１１（内線５４２３）
ＦＡＸ
０３（３５０２）６４８５
発行： 自由法曹団労働問題委員会
東京都文京区小石川2-3-28DIKマンション201号
TEL03-3814-3971/FAX03-3814-2623

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2005年12月16日

労働契約法制について、サイトリンク集

　今後の労働政策のあり方に，多大な影響を与える「労働契約法制」に関するサイトリンク集をつくりました。

［厚生労働省］
■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書（2005.9）
■厚生労働省、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書について
■厚労省、「今後の労働契約法制のあり方」を労政審に諮問（2005.9）
■関連統計平成 16 年度個別労働紛争解決制度施行状況／厚労省

［日本経済団体連合会（日本経団連）］
■厚生労働省今後の労働契約法制の在り方に関する研究会「中間取りまとめ」に対する意見（2005.6）
■労働契約法制に対する使用者側の基本的考え方 (2005.10）

［経営法曹会議］
■今後の労働契約法制の在り方について（2004.12）

［全労連］
■厚生労働省「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」最終報告について（2005.9）

［日本労働組合総連合会（連合）］
■賃金・雇用を考える「労働契約法＆労働時間法制」
■厚生労働省・今後の労働契約法制の在り方に関する研究会「中間取りまとめ」に対する意見（2005.6）
■労働契約法制研究委員会報告書「労働契約法試案」（2005.10）

［全労働省労働組合］
■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」に対する全労働の考え方（2005.11）

［日弁連］
■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて（2005.6）

［自由法曹団］
■労働契約法制の在り方研究会「中間とりまとめ」に対する意見（2005.6）
■「研究会報告書」にもとづく「労働契約法制」の立法化に断固反対する決議（2005.10）

［日本労働弁護団］
■労働契約法制立法提言（2005.5）
■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告に対する見解（2005.9）

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2005年11月17日

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」に対する全労働の考え方

■全労働
　∟●「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」に対する全労働の考え方

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会報告書」に対する全労働の考え方

全労働省労働組合

　厚生労働省の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長／菅野和夫明治大学法科大学院教授）は、この間の労働契約をめぐる状況の変化を受けて、「労働契約に関する包括的なルールの整備・整理を行い、その明確化を図ることを目的に今後の労働法制の在り方」についての検討を進め、2005年9月15日、標記の報告書（以下、「報告」）をとりまとめた。
　今後、労働政策審議会労働条件分科会で、あらためて労働契約法制の在り方をめぐる議論が予定されているが、幅広い労働者・労働組合の積極的な議論と運動が期待されていることから、全労働の考え方を明らかにする。

A　今日の労働者の実態をどう見るか

１　労働行政の第一線から見た労働者の実情
　労働基準監督署や公共職業安定所など労働行政の第一線には、日々、多くの労働者・求職者が、相談・申告・求職等に訪れている。
　そこで明らかにされる今日の労働者の実態を端的に表すならば、
　　　必要なとき、必要なだけ・・・
　　　　こうした「使い捨て」感覚の雇用が広がっている
　　　過労死、過労自殺・・・
　　　　こうした非人間的な労働が広がっている
と言えるだろう。
　以下、今日の特徴的な状況を列挙する。

（１）広範な業務・業態での請負形態の広がり
　使用者責任を負わず、必要に応じて安価な労働力を確保できる「業務請負」が広範な業種・業態で広がっている。具体的には、製造現場はもとより、サービス業（ヘルプデスク等）、運送業（私鉄の車掌等）、医療機関（病院内の検査等）などまで幅広く、加えて「派遣」から「請負」への切り替え（システムエンジニア等）も進行している。また、若年労働者の就職難を象徴するように、業務請負業者への「集団就職」（同一校から同一請負業者への就職）の形態も見受けられる。
　「業務請負」の広がりは、すでに「100万人規模」とも言われているが、正確な政府統計すら存在しないことから「闇夜のカラス」とも称されている。 （２）非労働者化の急速な進行
労働保険・社会保険料負担等の「使用者責任」を嫌って、労働者を「非労働者化」する動きが広がっている。具体的には、車両リース型のタクシー・トラック運転手の増加、軽トラック・バイク便運転手の「個人事業主化」、営業・販売職の「個人事業主化」などが目立ち、中には製造現場での労働者全員の「個人事業主化」を図った例もある。労働法・社会保障法の一切の保護のない、きわめて不利な立場の「労働者」が増えている。
（３）「間接雇用」労働者の労働条件の低下
　派遣や業務請負の形態で労働者を受け入れる「間接雇用」が急増しているが、派遣業者や業務請負業者間の苛烈な低価格（＝低賃金）競争によって、これらの労働者の賃金をはじめとする労働条件の低下が著しい（製造業を中心とした「業務請負」では外国人労働者の急増も影響大）。しかも、「間接雇用」の多くは有期雇用を反復する労働者であり、顧客（派遣・受入先）の都合によって、いつでも「雇止め」される立場にある。
　また、今日の「間接雇用」をはじめとする不安定雇用は、かつてのように常用雇用までの一時的就労を意味せず、長期化・固定化・階層化の様相を示している。事実、中高年フリーターは、いわゆるニートとともに急増している。 （４）規制から除外され長時間労働を強いられる労働者
　この間の人員削減等が影響し、所定外労働の増加や年休取得率の低下によって、わが国の実労働時間は確実に伸びている。実労働時間は「横ばい」との統計資料もあるが、短時間労働者の増加が、増えた労働時間を相殺しているのである。事実、過労死・過労自殺といった悲惨な実態は広がっている。
　特に近年、労働時間規制が緩和された業務、すなわち裁量労働制の対象業務（編集、デザイナー、研究・開発等）や限度基準（労基法36条２項関係）の適用除外業務（自動車運転手等）に就く労働者に過労死、過労自殺が続発している。

２　雇用と労働条件の著しい劣化の原因
　こうした過酷な雇用と就労を出現させる至った原因は複合的であるが、以下、特徴的な要因を列挙する。

（１）有期雇用契約の広がり
有期雇用契約という仕組みが、使用者に都合よくかつ幅広く利用されている。すなわち、有期雇用契約は、使用者にとって、1)雇止めあるいは契約更新を通じて、判例上確立した解雇権濫用法理、不利益変更法理等を免れることができること、2)低い賃金水準を設定し人件費を大幅に抑制することができること、3)契約更新の自由を持つことで「もの言えぬ労働者」として従属させることができること、4)派遣業や業務請負業では、派遣・請負期間に応じて労働者を拘束することができることなどの大きな「メリット」を持ち、労働者に対する広範かつ甚大な権利侵害の温床となっているのである。

（２）成果主義賃金の広がり
　成果主義の賃金制度は、専ら人件費削減のために導入されてきたことから、労働者はその賃金を維持するため、いきおい長時間・過重な労働にならざるを得ない。しかも、目標管理制度等に組み込まれた労働条件決定の仕組み＝個別査定（多くは面談方式）は、対等に交渉する術のない個々の労働者に対して、労働条件の引き下げを「納得させる」仕組みとして機能している。

（３）労働時間規制の緩和
　「自律的な働き方」を求める労働者像を描きながら労働時間の規制緩和（具体的には、専門業務型裁量労働制の拡大や企画業務型裁量労働制の導入など）が進められてきた。実際、これらの対象業務は「業務の遂行の手段及び時間配分の決定等に関し当該業務に従事する労働者に対し具体的な指示をしないこととする」（労基法38条の３、38条の４）ものとされているが、こうした建前とは裏腹に、事態は野放しの長時間労働の横行を許すことになっている。

（４）労働者派遣の原則自由化
　この間、「間接雇用」の一形態である労働者派遣の対象業務が原則自由化され、その手続的規制も緩和を重ねてきた。これによって、「雇用責任」と「指揮命令権」の分離が一気に進められ、これに連動するかのように、「業務請負」というビジネスモデルが出現し、諸規制のない労働者の「派遣」（一部で「裏派遣」とも呼ばれる）として広がってきた。
　こうした状況は、多くの経営者に、使用者責任の「丸投げ」が時代のトレンドと言わんばかりの対応を促している。

（５）労働組合の組織率の低下
　「報告」も指摘するように、労働組合の組織率が20％を割り込んでいる。本来、労働者の諸権利を擁護し、使用者と対等に交渉すべき労働組合が、多くの職場に存在していないことが、労働者の権利・利益の侵害を許している。
　これらの要因等が相俟って、今日、本来対等であるべき労使の「力関係」が大きく変化し、著しい「労使非対等」の状況が生じている。このことが、先に見た過酷な労働者の実態を生じさせているのである。

３　「報告」が指摘する現状認識
「報告」は、労働者が直面する現状に関する認識を明らかにしている。具体的には、1)雇用システム・人事管理制度の変化（長期雇用慣行及び年功的処遇体系の見直しが進み、人事管理の個別化・多様化・複雑化が進んでいる等）、2)就業形態の多様化（労使当事者の都合による非正規労働者の増大、自律的な働き方をする労働者の増大等）、3)集団的労働条件決定システムの機能低下（労働組合の組織率の低下等）、4)個別労働関係紛争の増加などを指摘するが、そのことが如何に重大な権利侵害を引き起こしているかを調査、分析する姿勢は認められない。
　逆に、経営者の事情を大いに慮って、「事業環境や経営環境の急激な変化に対して、従前にもまして速やかに適応しなければ企業の存続自体が危ぶまれる事態も生じてきている」「株主の構成や意識が変化し株主利益がより重視されるようになる」と指摘する。
　こうした認識は、あまりにも表面的・観念的で、新たな労働契約法制の立法事実と位置づけるには、きわめて不十分である。

４　労働契約法制の必要性
日本国憲法は、「健康で文化的な最低限度の生活を営む権利」（25条1項）の実現をはかるため、「賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」（27条2項）こととしているが、新たな労働契約法制もその趣旨をふまえたものでなければならない。
　すなわち、先に見た今日の労働者の過酷な現状を改善することを急務と位置づけ、労働者の権利・利益を相応しく保障する立場から労働契約法制は構想されるべきである。その際、如何なる法形式によるかが問題となるが、「報告」も指摘するように「実質的な対等性の確保」を真に追求するのあれば、著しい「労使非対等」の現状にてらして、任意規定（当該法令の内容と異なる意思を表示しない場合のみ適用される規定）に実効性がないことを認め、強行規定を原則とすべきである。
　また、「報告」は「労使当事者の参考となるガイドラインとして指針を定める」ことが意義があるとしているが、指針等を監督指導の基準としないというのであれば、実効性を欠き、「労使当事者の自主的決定」の名の下に使用者の意向が貫徹されることになろう。

……

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2005年11月07日

連合総研、労働契約法試案

■労働契約法試案
■労働契約法試案（条文一覧）

労働契約法試案
―ワークルールの確認とさらなる充実を求めて―

労働契約法制研究委員会報告書

　非典型雇用の増加など雇用・就業形態の多様化、企業における人事管理の変化などによって、個別労働紛争が増加している。また、個別労働紛争の新しい解決システムである労働審判制度が2006年度からスタートし、職業裁判官に加えて労使から選ばれた審判員が紛争解決に参加することとなる。そこで、労働契約をめぐるトラブルの解決および防止を図るため、労働条件の最低基準を規制する労働基準法とは異なる、労働契約そのものを規制する新しい法律の制定の必要性が高まっている。

　連合は新しいワークルールの実現を目指す一環として「労働契約法案骨子」を確認し、労働契約法制定に向けた取り組みを展開している。厚生労働省も、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」を設置し、2005年9月に報告書をまとめ、10月以降、労働契約法について審議会に諮問し、国会へ法案を上程しようとしている。
　
　連合総研は、労働契約法がまったく新しい法律であり、勤労者生活の最も基本的な雇用関係に重要な影響を及ぼす課題であることをふまえて、毛塚勝利中央大学教授を主査とし労働法、民法の研究者と弁護士など8名の専門家によって構成される「労働契約法制研究委員会」を2004年6月に設置し、15回に及ぶ研究委員会で労働契約法制の“あるべき姿”について討議を重ねてきた。
　
　当報告書の特徴は、第Ⅰ部において、62条からなる条文案を具体的に提示し、それぞれに解説を加えるという形式をとったことである。これは、読者にできるだけ労働契約法の全体像をわかりやすく伝えるためであり、また、労働契約法の整備にむけた議論のなかで問題となる箇所をより具体的に提起するためである。
（当研究は、連合（雇用法制対策局）からの受託事業として実施した。）

■労働契約法制研究委員会の構成（＊主査）
　毛塚　勝利（中央大学法学部教授）＊　　　　　 　
　唐津　　博（南山大学大学院法務研究科教授）
　黒岩　容子（都民総合法律事務所・弁護士）　 　
　中窪　裕也（九州大学大学院法学研究院教授）
　野田　　進（九州大学大学院法学研究院教授)　
　丸山　絵美子（筑波大学大学院企業法学専攻助教授）
　盛　　誠吾（一橋大学大学院法学研究科教授)　
　和田　　肇（名古屋大学大学院法学研究科教授）
　
■報告書の目次
■労働契約法試案（条文一覧）

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2005年10月28日

自由法曹団、「研究会報告書」にもとづく「労働契約法制」の立法化に断固反対する決議

■自由法曹団
　∟●「研究会報告書」にもとづく「労働契約法制」の立法化に断固反対する決議

「研究会報告書」にもとづく「労働契約法制」の立法化に断固反対する決議

１ 去る９月２８日、厚生労働省は、労働政策審議会に対して、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」の同月１５日付「報告書」（以下「研究会報告書」という）を提出しつつ、「今後の労働契約法制の在り方について」の検討を諮問した。
　これを受けて、同審議会は１０月４日から労働条件分科会における検討を開始しているが、厚生労働省は、来年秋には同審議会の答申を得て法案化を目指しているものと伝えられている。

２ しかし、厚生労働省がその立法化の基礎としている「研究会報告書」の内容は、使用者に対して「リストラ合理化」のための数々の強力な武器を新たに提供し、労働者の生活と権利を守るために使用者の「契約自由」を規制してきた従来の労働法制の基本を、この間に進められてきた労働諸法制の改悪にも増して大きく変質させるものである。
　そのことは、①労働組合その他の労働者代表機関とはまったく異質であり労使対等決定をいっそう形骸化させる常設機関「労使委員会」の新設とその決議等への各種効果の付与、②使用者に対して労働条件の一方的変更の新たな手段を与える「雇用継続型契約変更制度」（「変更解約告知」制度）の新設、③違法・無効な解雇により労働者を職場から追放しようという無法な使用者の願いを実現させる「解雇の金銭解決制度」の導入、④横行する有期契約を悪用した長期間にわたる試用の「試行雇用契約」としての合法化をはじめとする有期雇用契約についての大改悪、⑤将来において生じる個別労働関係紛争についての仲裁合意を無効とする現行の仲裁法附則４条の再検討、などに如実に示されている。
　これらにとどまらず、「研究会報告書」がホワイトカラー労働者に対する労働時間規制の適用除外についての検討を促し、これに沿って厚生労働省が「今後の労働時間制度に関する研究会」における検討を進めさせていることは看過できない。
　一方で、「研究会報告書」には前進面とも言えるいくつかの部分も含まれているが、上に例示した数々の重大な問題点が労働者にもたらすことが明らかな被害は、部分的な前進面を打ち消して余りあるものと言うほかない。
　だからこそ、「研究会報告書」に対しては、全労連・連合が揃ってこれを批判する声明を発表したのをはじめとして、数多くの労働組合から批判の声があがっているところである。

３ 自由法曹団は、このような「研究会報告書」にもとづく労働契約法制の実現には断固反対しこれを阻止するために全力を挙げるとともに、使用者の横暴を抜本的に規制し労働者の人間らしく働く権利をまもり発展させることに真に役立つ労働契約法制の実現を目指す粘り強い取り組みをひろく呼び掛けるものである。

２００５年１０月２４日
自由法曹団２００５年総会

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過労死弁護団全国連絡会、ホワイトカラー・イグゼンプションに導入反対を決議

■過労死弁護団全国連絡会

労働時間保護法制を解体する日本版ホワイトカラー・イグゼンプションの導入に反対する決議

1．2004年3月、内閣は「規制改革・民間開放推進3か年計画」においてアメリカのホワイトカラー・イグゼンプション制度を参考にした裁量性の高い業務についての適用除外方式の検討することを閣議決定した。厚生労働省は、2005年4月より、「今後の労働時間制度に関する研究会」において、アメリカの同制度等を含む労働時間全般について検討し、同年12月に報告をとりまとめ、来年には労働政策審議会の審議がなされ、2007年に国会に労働基準法の改正案が上程される予定である。

2．アメリカの連邦法である公正労働基準法は、使用者が週40時間を超えて労働者を使用する場合に当該労働者における通常の賃率の1.5倍以上の率で賃金を支払うことを義務づけているが、労働時間規制が適用除外されるホワイトカラー労働者を規定している。労働長官が定める規則により、(1)棒給ベース要件、(2)棒給水準要件、(3)職務要件が定められているが、2004年に規則改正が行われても、棒給水準は週給455ドルと低廉であり、職務要件は曖昧かつ広範で、ファーストフード店のアシスタント・マネージャー、工場や建築現場のチーム・リーダー、会計、マーケティング、庶務等の担当者も適用除外の対象となり、アメリカ労働総同盟・産別会議（AFL-CIO）の試算では、2004年の規則改正により、新たに600万人が適用除外の対象となって、労働時間が管理なされなくなり、労働時間法制の保護を受けられなくなった（連合「アメリカホワイトカラー・イグゼンプション調査団報告書」）。

3．アメリカでは、2004年の規則改正前であるが、適用除外労働者の約44%が週40時間を超えて労働しており、約15%が週50時間、約3%が60時間を超えて労働しており、非適用除外労働者に比べて長時間労働に従事している。このことからすれば、ホワイトカラー・イグゼンプションが長時間労働を誘導する機能を有することは明らかである。
　日本においても長時間労働が問題となっていることは周知のことであり、国際労働機関（ILO）の調査報告や独立行政法人労働政策研究・研修機構の「日本の長時間労働・不払い労働時間の実態と実証分析」（2005年）などによっても明らかである。そして、この状況は、裁量労働みなし時間制を採用しても解決はせず、むしろ長時間労働とそれによる健康障害を助長することは東邦大医学部のグループの調査結果で明らかとなった。
　多数のホワイトカラー労働者は、「仕事量が多い」と認識しながらも、自己の裁量で効率的に仕事をして労働時間を減少させているのではなく、過大に与えられた仕事をこなすため、自己の休養や娯楽、家事育児などの時間を削って長時間労働に従事し、疲弊しているのが現実である。その結果、過労死が、日本の企業社会の病理現象として、社会法則的に大量発生しており、いつか誰かが遭遇する出来事となっているのである。
　したがって、ホワイトカラー労働者の健康障害を防止し、過労死を予防するため、まずは業務量の調節や人員配置、休暇の取得などの措置を適正に講じて長時間労働を是正するべきである。
4．しかも、厚生労働省の集計によると、2004年に不払残業で是正指導を受けたのは2万299件、前年比1788件も増加しており、不払残業が横行しているが、企業は、労働者に長時間労働をさせて成果や利益を上げさせ、さらに残業代を支払わずに二重に利得をしているのである。したがって、長時間労働の是正とともに、適正な労働時間管理を徹底し、この不払残業も撲滅すべきである。
　このように長時間労働や不払残業、その凄惨な結果としての過労死が減らない状況にあるにもかかわらず、逆に長時間労働を助長するアメリカのホワイトカラー・イグゼンプションを導入すべきではない。
5．日本の労働時間規制はホワイトカラー労働者に適合しないとの論調がある。確かに労働基準法が制定された1947年よりも、現在は産業構造の変化によりホワイトカラー労働者が大幅に増加している。しかし、メーデーの契機となったアメリカのゼネストで謳われた「仕事に8時間、休息に8時間、自分自身のために8時間」というスローガンは、人間として当たり前の生活をすることを要求したまでで、この要求は、ブルーカラーであろうがホワイトカラーであろうが人間である以上同じことである。
　戦前の日本では労働時間規制がない中で多数の労働者の生命と健康が奪われた。その反省の上に立って戦後の民主主義を確立するため、「労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきもの」（労働基準法1条）として8時間制が施行され、労働者は、1日8時間以内、週40時間以内の所定労働時間を超える労働から原則として解放されるという労働時間法制の保護を受けることになったものである。これは、ホワイトカラー労働者が増加した現在でも変わらない労働条件の最低基準であり、労働契約の根本的な内容である。
　しかし、ホワイトカラー・イグゼンプションは、労働者が1日8時間以内で労務を提供し、その対価として賃金の支払を受けるという労働契約の基本をコペルニクス的に転換し、成果主義賃金制度の導入と相俟って、労働者は無制限に労務を提供し、その結果挙げた「成果」の対価として賃金の支払を受けるという内容に変更することになる。
　ホワイトカラー・イグゼンプションは、この労働条件の最低基準たる8時間労働制を有名無実化し、ホワイトカラー労働者を戦前の無権利状態に追いやるものである。
　人間として健康に生存する権利は、誰もが持っている、誰にも侵されない、根源的な基本的人権である。労働者にとっては、生命、健康な身体がなければ、労働することも生活することもできないのである。
　8時間労働制は、職種を問わず、人間として健康に生存する権利を保障し、「健康で文化的な最低限度の生活を営む」（憲法25条）ために必要不可欠な労働時間規制であり、ホワイトカラー労働者に適合しないものではなく、むしろ過大な仕事をこなすために長時間労働を強いられているホワイトカラー労働者こそ、遵守されなければならない。
6．今日本にあるべき労働時間規制とは何か。
　日本と同じく労働時間の長さを直接規制する方式（直接規制型）を採るドイツやフランスでは、労働時間規制の適用除外の対象が厳格に限定されており、この対象に広範なホワイトカラー労働者を追加するという議論は全くない。そして、両国が1日の実労働時間が10時間を上限として規制していることからすれば、日本においても、脳・心臓疾患の労災認定基準（2001年12月12日基発第1063号）が脳・心臓疾患の発症と業務との関連性が認められる境界ラインとしている1日2時間の時間外労働を上限とする規制を立法化するのが急務というべきである。
7．アメリカは、法定時間外労働に割増賃金の支払いを課すことによってしか規制しない方式（間接規制型）を採っており、労働時間の長さが規制されているわけではないので、割増賃金を支払えば上限なく労働させることができるのであり、時間外労働について36協定の締結・届出又は行政官庁の許可という日本の労働基準法が規定している手続は必要ない。これに対し、日本の労働基準法は直接規制型を採っており、その中にアメリカの労働時間法制を安易に持ち込むことは、法体系上も矛盾を生じることになるというべきである。
8．ホワイトカラー・イグゼンプションは、長時間労働や過労死の予防には繋がらず、むしろこれを助長するばかりか、日本とアメリカでは、労働法制の体系及び内容、労働者の就労意識、年休取得状況、労働市場の状況などに大きな違いがあるのであり、アメリカのホワイトカラー・イグゼンプションを日本において導入すべき土壌はないといわざるを得ない。
　したがって、労働時間規制の方式が異なるアメリカのホワイトカラー・イグゼンプションを日本に輸入すべきではない。
9．以上より、過労死弁護団全国連絡会議は、日本の労働時間保護法制を解体するホワイトカラー・イグゼンプション導入に強く反対するものである。
2005年10月1日

過労死弁護団全国連絡会議第18回全国総会

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2005年10月21日

日本労働弁護団、労働時間法検討にあたっての意見

■日本労働弁護団
　∟●労働時間法検討にあたっての意見

労働時間法検討にあたっての意見
―　労働時間規制を放棄する適用除外拡大に反対する　―

今後の労働時間制度に関する研究会
座長　諏訪康雄　殿

２００５年９月３０日
日本労働弁護団　　　　　
幹事長　鴨　田　哲　郎

１　はじめに

　貴研究会は、「弾力的な働き方を可能とする労働時間規制のあり方」、「年次有給休暇の取得促進」、「所定外労働の抑制」を中心的な検討事項として、本年４月に発足し、わずか半年後の１２月には報告をまとめる方向で討議を重ねられている。研究会の開催要項は、「経済社会の構造変化により、労働者の就業意識の変化、働き方の多様化が進展し、成果等が必ずしも労働時間の長短に比例しない性格の業務を行う労働者が増加する中で労働者が創造的・専門的能力を発揮できる自律的な働き方への更なる対応が求められるなど、労働時間制度全般に係る検討を行うことが必要となっている。」「特に、労働時間規制の適用除外については、平成１６年の裁量労働制の改正に係る施行状況を把握するとともにアメリカのホワイトカラー・エグゼンプション等について実態を調査した上で検討することが求められている状況にある。」としているが、かかる現状認識と対応の方向性は、日本経団連の主張（「ホワイトカラーエグゼンプションに関する提言」及び「規制改革要望」〔いずれも０５年６月〕〕と基本的に一致している。
　しかし、労働時間問題は後記のとおり、労働時間のみならず、１人１人の労働者・生活者の日々の生活全体に直接影響するものであり、さらに今日の日本の労働者の働き方・働かされ方の実状からすれば、文字通り、「労働時間制度全般に係る」抜本的な検討が必要であることは異論のないところであるにも拘らず、研究会の方向は初めから「弾力的な働き方を可能とする」制度＝適用除外の対象拡大とその弊害を緩和するための年休促進・残業抑制に限定されており、しかも極めて短期間で結論をまとめるという進行からは、いわば初めに結論ありきの危惧を免れない。
　当弁護団は、貴研究会が、現状を正しく認識し、これを改善するために必要な「労働時間制度全般」の抜本的検討を行うよう強く要請し、その検討に資するべく、労働時間制度全般にかかる検討の方向を提起すると共に、適用除外対象者の拡大には強く反対であるのでその理由を意見として述べるものである。 ……

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日本経団連、労働契約法制で使用者側の基本的考え方提示

■日本経団連
　∟●日本経団連タイムス No.2788 (2005年10月20日)

労働契約法制で使用者側の基本的考え方提示
－厚労省在り方研報告に反対を表明／労政審分科会などを通じて意見を主張

日本経団連は「労働契約法制に対する使用者側の基本的考え方」を労働法専門部会（小島浩部会長）の基本見解として取りまとめ、１３日に発表した。

今回の「考え方」においては、まず「あるべき労働契約法制について」として、次のような一般民事法としての労働契約法制については、これを否定するものではないとの見解を示している。
(1)雇用の多様化などによる個別的労働紛争の増加を防止するべく、労働条件を労使に明確に示すようなものであること（労働条件の明確化） (2)紛争が起きたときにどのように解決するかという解決基準のルールを定めたものであること (3)以上のルールは労使自治を基本とすることから補充規定、任意規定であること (4)中小零細企業を含めた日本の企業の多くが円滑に順守できるようなものであること（複雑な手続規定等は設けないこと）。
しかし、厚生労働省の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告に対しては、同報告が、雇用の入り口から出口に至るまで、すなわち採用、試用、配転等から退職、解雇に至るあらゆる場面において起こり得る問題を想定し、強行規定や指針を背景に企業を規制する内容となっており、容認できないと述べている。

さらに、同報告は学識経験者のひとつの意見であって、同報告の方向性にとらわれることなく、労働契約法制については、厚生労働省の労働政策審議会（労働条件分科会）において、今後労使で検討されるものと理解しているとして、同報告の位置付けを確認している。

また、今回の「考え方」では、今後は、かねて主張している、解雇の金銭解決制度や、ホワイトカラーエグゼンプションについて早期導入を要求するとともに、労働契約法制の内容が、強行規定や指針によって企業に規制や負担を課するものになることを阻止すべく求めていく旨を表明している。

４日に厚生労働省の労働政策審議会（労働条件分科会）で「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告の説明がなされ、今後、労働契約法制に関する具体的審議が労働条件分科会で進む見通しである。日本経団連としては、今回の「考え方」に基づき、あらゆる機会を通じて使用者側意見を主張していくこととしている。

【労働法制本部労働法制担当

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2005年10月20日

日本労働弁護団、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告に対する見解

■日本労働弁護団
　∟●「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告に対する見解
■労働契約法の審議にあたっての意見

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告に対する見解

２００５年９月３０日

日本労働弁護団　　　　　
幹事長　鴨　田　哲　郎

はじめに

　「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長・菅野和夫・明治大学法科大学院教授）（以下、「在り方研」という）は、9月15日、「報告書」（以下、単に「報告」という）を公表した。本年12月に予定される「今後の労働時間法制に関する研究会」（座長・諏訪康雄・法政大学大学院教授）（以下、「時間研」という）の報告と共に厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会において、労働契約法の制定及び労働基準法（労働時間法制）の改正が本格的に論議されることになる。
　日本労働弁護団は、「在り方研」の発足以来、「労働契約法制の基本的性格についての意見書」（04.6.24。以下、04年意見書という）、「『中間とりまとめ』に対する見解（05.4.27。以下、見解１という）、「今後の進行についての要望書」（05.7.5）及び「『中間とりまとめ』に対する見解（その２）」（05.7.5。以下、見解２という）を公表し、「在り方研」の論議を注視し、適宜意見を述べる一方、本年５月、「労働契約法制立法提言2005年版」（労働者の権利260号。以下、0５提言という）を発表し、あるべき労働契約法の内容について提言をしてきた。さらに、「時間研」に対しても近々、意見書を提出すべく準備中である。
　両報告をきっかけとする労働契約法及び労働時間法の制改定論議に資するべく、本見解を述べる。労働契約法の労働契約の成立、展開、終了に関する各論的事項については今後に譲り、とりあえず、05提言を、また、労働時間法に関する各論的事項については「時間研」に対する意見書をそれぞれ参照していただきたい。 ……

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2005年10月03日

厚労省、「今後の労働契約法制のあり方」を労政審に諮問

■労働政策審議会に対する今後の労働契約法制の在り方についての検討の諮問について（平成１７年９月２８日）

　「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」が15日に最終報告書をとりまとめたことなどを踏まえ、厚生労働省は28日、今後の労働契約法制のあり方についての検討を労働政策審議会に諮問した。同研究会の報告書は「労働契約に関する公正・透明な民事上のルールを定める新たな法律労働契約法）」の制定などを求めている。……

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2005年09月16日

厚生労働省、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書について

■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書について（厚生労働省発表平成１７年９月１５日 ）

　近年、産業構造の変化が進む中で、人事管理に関する企業の意識が変化し、人事管理の個別化・多様化等が進むとともに、就業形態や就業意識の多様化が進んでいる一方、現行の法律や判例法理による労働契約に関するルールについては、労働契約関係を取り巻く、最近のこのような状況の変化に十分に対応できていないと考えられる。
　また、平成１５年の労働基準法改正に対する衆参両院の附帯決議においても、「労働条件の変更、出向、転籍など、労働契約について包括的な法律を策定するため、専門的な調査研究を行う場を設けて積極的に検討を進め」るべきことが指摘されている。
　そこで、厚生労働大臣が学識経験者の参集を求めて昨年４月から「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長：菅野和夫明治大学法科大学院教授）を開催し、労働者が納得・安心して働ける環境づくりや今後の良好な労使関係の形成に資するよう、労働契約に関するルールの整理・整備を行い、その明確化を図るための検討を行ってきたところである。
　本年4月13日には同研究会における議論をいったん整理し、今後の更なる検討の方向性を示すものとして中間取りまとめを発表し、広く国民からの意見を募った。同研究会では寄せられた意見も参考にしながら更に検討を行い、ここに最終報告を取りまとめた。
　厚生労働省では、今後、この報告を受け、労働政策審議会労働条件分科会において、今後の労働契約法制の在り方について労使を含めた検討をしていただく予定である。

（関係資料）
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書（ポイント）（図）(PDF:112KB）
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書（ポイント） (PDF:161KB)
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書（概要） (PDF:193KB)
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」報告書 (PDF431:KB)
・ 今後の労働契約法制の在り方に関する研究会開催要綱 (PDF:63.4KB)
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」参集者 (PDF:47.3KB)
・ 「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」の開催経緯 (PDF:60.1KB)

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2005年09月14日

厚生労働省「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」最終報告について

■全国労働組合総連合

厚生労働省「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」最終報告について

２００５年９月１３日
全国労働組合総連合
事務局長　坂内　三夫

１． 昨日９月１２日、厚生労働省の「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（座長東大名誉教授　菅野和夫）は最終報告をとりまとめた。研究会は２００５年４月に「中間とりまとめ」を公表し、パブリックコメント募集した。全労連は「研究会の描く労働契約法制はリストラ・合理化を促進する方策が盛り込まれ、労働者や労働組合の権利を大きく損なうものでしかない」と批判し、直ちに研究会での検討の中止を求めた。パブリックコメントは５５７が集約され、多くが研究会での検討内容を批判するものであった。しかし、これらの意見は「最終報告」ではまったく顧みられることがなかったことは、極めて遺憾である。

２． 「研究会報告」はすでに指摘してきたように重大な問題がある。一つには2003年の労働基準法改悪の際に法案化前に挫折したはずの「金で解雇を合法化」し、使用者の違法解雇を助長する「解雇の金銭解決制度」の創設、二つ目に使用者に一方的な労働条件の変更権を与える「雇用継続型契約変更制度」の導入、三つ目に労働組合の形骸化、権利破壊を招く「労使委員会制度」の法制化、四つ目に労働者の健康と命を奪う「労働時間規制の適用除外＝ホワイトカラー・エグゼンプション」、五つ目に新卒労働者の使いすてを助長しかねない「試行雇用契約」の新設などである。

　これらの内容がこのまま盛り込まれるならば、到底、労働者のための労働契約法とはならず、使用者のための「リストラ促進法」といわざるを得ない。

３． 今後、労働契約法については、労働政策審議会で審議されていくことになるが、全労連は「研究会」の示した方向性そのままの労働契約法が作られることを全力をあげて阻止し「労働契約法制にかかわる全労連政策案」を土台に、労働者の権利擁護、労働条件向上に役立つ「働くルール」の確立を求める運動を推進する。

　全労連はすでに闘争本部を確立した。今後、各単産・地方に早急に確立し、幅広い共同を構築しながら大運動を展開する決意である。

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2005年08月11日

労働政策研究・研修機構、解雇無効判決後の原職復帰の状況に関する調査研究

■労働政策研究・研修機構
　∟●『 解雇無効判決後の原職復帰の状況に関する調査研究』（平成17年8月9日）全文

解雇無効判決後の原職復帰の状況に関する調査研究

　解雇された労働者が裁判に訴えて解雇の効力を争い、裁判所で解雇が無効と判断された場合でも、実際には、原職復帰が円滑に行われないケースが多いといわれています。

　当機構では厚生労働省からの研究要請を受け、「解雇無効判決後の原職復帰の状況に関する調査研究」を実施することとし、裁判所で解雇の効力を争った被解雇者の職場への復帰状況、金銭解決の実態などについて、アンケート調査、ヒアリング調査を行いました。本報告書はその結果をとりまとめたものです。

……
全文はこちら

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2005年07月29日

日本労働弁護団、「中間とりまとめ」に対する見解（その２）

■日本労働弁護団
　∟●「中間とりまとめ」に対する見解（その２）

「中間とりまとめ」に対する見解（その２）

今後の労働契約法制のあり方に関する研究会　　御中

２００５年７月２５日
日本労働弁護団　　　　　
幹事長　　鴨　田　哲　郎

　当弁護団は、「中間とりまとめ」に対し４月２７日付で見解を公表し、さらに、貴研究会の進め方に関し、７月５日付で要望書を提出してきたが、最終報告に向けた作業が急ピッチで進行している状況に鑑み、多々ある検討課題、問題点のうち、最終報告をまとめるからには十二分な検討がなされなければならない最も重要な二点、即ち、第１に、労働条件の自主的決定システムとして重要な位置づけをしている労使委員会制度、第２に、解雇における使用者の金銭解決申立て制度について、改めて見解を明らかにし、本見解で指摘する点につき、貴研究会において真剣な検討がなされることを強く求めるものである。

第１．労使委員会制度について

1．対等決定の前提たる当事者の独立を、そもそも欠いている
　時短推進委員会に源を発すと思料される労使委員会は「賃金、労働時間その他の労働条件に関する事項を調査審議し事業主に対し意見を述べることを目的とする委員会」（労基法３８条の４）と定義されており、単なる意見具申機関にすぎず、その設置は使用者が任意に行うものとなっている。本来、労働条件の決定は労使対等の立場で決定すべきものであり（労基法２条１項）、対等性が確保されるにはまずもって、労使が当事者としてそれぞれ独立し対向的立場に立っていることが大前提である。しかるに、現行の労使委員会は労使同数とはいえ、労使が混在する一つの機関であって、過半数組合が存在しない場合において労働者委員（又はその集団）は使用者から独立した当事者として存在するものではなく、また、使用者からの独立を担保する制度的保障も何ら施されていない（かろうじて過半数代表者が委員を指名するというのみであり、もっとも中核となる過半数代表者制度が、独立性や対等性の担保には程遠いものであることは後述のとおり）。「中間とりまとめ」はこのような現行労使委員会制度を前提に、これの延長線で、その機能を拡大し、より多くの権限を付与しようとするものである。
　労使が「実質的に対等な立場で決定を行うことを確保するため」の制度として労使委員会を構想するのであれば、何よりもまず、使用者から完全に独立した「労働者代表制度」が、一方当事者として設定されねばならない。労働者側の独立を欠く労使委員会制度は、対等の立場に基づく当事者間の協議・合意を論ずる前提に欠けるものである。

2．構想されるべき「労働者代表制度」のあり方
　労働条件決定に関与する「労働者代表制度」は、複数の労働者代表によって構成される常設の、使用者から独立した機関（労働者代表機関）として設置され、その権限等が法によって保障されるものでなければならない。独立性と権限保証のない「労働者代表制度」は、使用者による実質的決定を容認・追認するだけのものとなりかねない。
(1) 労働者代表の民主的選出
労働者代表は、一定の従業員数に一人の割合で定数が定められ、全従業員の無記名・秘密投票によって選出されねばならない。
労働者代表機関を構成する労働者代表が、民主的な選挙によって選出されることは労働者代表制度の、使用者に対する自主性・独立性・対向性と従業員組織としての民主制を担保する不可欠の条件である。
(2) 労働者代表に対する保護と便宜
労働者代表については、民主的な選出手続が保障されるだけでは足りず、「不利益な措置に対する効果的な保護」（ＩＬＯ１３５号条約第１条）と「任務を迅速かつ能率的に遂行することができるように、企業における適切な便宜」（同２条１項）が法的に保障されなければならない。
不利益措置からの保護は、労働者代表がその任務を全うできるために必要不可欠なものであり、その内容は、労働者代表に対する一切の不利益取扱いを禁止するものでなければならない（現行労基則６条の２第３項は、努力義務規定にすぎず、不十分である）。また、与えられる便宜とは、少なくとも、就業時間中に賃金カットされることなく、あるいは、有給の休暇で懸案事項について調査・研究や従業員とコミュニケーションする権利と関係情報を十分に企業から提供される権利が含まれなければならない（ＩＬＯ第１４３号勧告Ⅲ及びⅣ）。
(3) 問題意識の欠如
この点、現行過半数代表の選出が、民主的とは到底評しえない実態にあることは、労働省調査（８９年、９２年、９７年。結果として出てきた数字の信用性については大いに疑問があるが）からも十分に推認されるところである。また、「労使委員会に対する職場からのチェック機能」として導入された労働者側委員に対する信任制度は０３年改正により廃止されており、民主性、代表性についての担保はなされていない。しかるに「総論に関する中間とりまとめ以降の論点と考え方について」（２４回資料１１）においても、この根本的・本質的な問題点について、事務局レベルでは何の問題意識も有していないと考えざるをえない。

第２．解雇訴訟における使用者からの金銭解決申立て制度について

1．その必要性の不存在
　既に、４月２７日付の「見解」でも指摘をしたところであるが、上記使用者申立て制度を導入すべき必要性、現状において解決すべき問題点を「中間とりまとめ」は何ら示していない。「原職復帰できる状況にはないケースもかなりあることから使用者側の申出にも一定の意味があるとの意見があった」というのみである。
　「原職復帰」できないのは、解雇無効判決が確定しても、労働者が職場復帰しうる法的手段が用意されていないからであって、「原職復帰」は和解等による使用者の任意の履行でしか実現しないからである。この重大な「問題点」を解決するには、就労請求権を法定し、その不履行に対する強力な間接強制をかけるしかない（ドイツでは、継続就労命令判決違反に対し、２万５０００ユーロ（約３５０万円）の過料が課せられるので、通常の使用者は任意に復職させている）。ところが、「中間とりまとめ」は、就労請求権を労働契約法に規定することは「適切でない」としてこの点の問題意識を欠き、前向きに検討する姿勢がみられないのは極めて遺憾である。
　また、「職場復帰ができない労働者にとっては、解決金を得られる方がメリットがあるのではないか」（「中間とりまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の終了）（修正版）」第２４回資料３）との事務局意見があるが、事務局が解雇訴訟の実務を理解しているのかについて大きな疑問がある。事務局は、解雇無効判決が確定すれば「原職復帰」するのが現行法上の制度との理解に立っていると考えられるが、この前提理解がそもそも誤っている。前述の通り、解雇無効判決が確定しても使用者が任意に応じない限り、日本の被解雇労働者は職場復帰できないのである（就労請求権がないとされることから使用者は賃金を支払えばよい）。では、そのような労働者は解雇無効判決によって、何を得るのか。労働契約上の地位があることの確認（これによって、社会保険の被保険者資格の回復等が図られる）と判決が支払いを命じた賃金の請求権であり、使用者が復職させない限り、事実上定年まで賃金を受けうる。定年まで賃金を受けうる者にとって、金銭解決判決時（この点は検討されていないので不明確であるが）までの賃金と解決金を得ることによる解決のどこに「メリット」があるのか。解決金の額が定年までの雇用によって得られるはずの利益を補償するものになるとは考えられないから、解決金を得ても雇用喪失に伴なう不利益を考慮すれば労働者に「メリット」がないことは明らかである。
　時間がかかり、費用もかさみ、勝訴しても職場復帰できないから、今後の職業人生を考え、やむをえず金銭解決による和解を選択している解雇訴訟の実例が少なくないのであって、解決金を得る「メリット」を論ずるのは実情無視も甚だしい。貴研究会は、職場復帰を強く求めたにも拘らず何故金銭解決に応じざるをえなかったかについて、直接、被解雇者から実情を聞くべきである。
　結局、使用者申立て制度は、一度解雇し職場から排除した者の復帰など認めるわけにいかない、往々にして長期となる解雇争議・紛争を早期に収束させたい、解決金の「額の基準」が予め定まっていれば、十分な予測可能性があり、「予算」化もできるといった使用者のあからさまな欲求に応える制度として機能することになる。

2．「違法な解雇を有効とするものではない」との弁明はについて
　また、先の「見解」でも指摘したところであるが、「中間とりまとめ」は本制度は「違法な解雇が金銭により有効となるものではない」と弁明する。「中間とりまとめ」後の議論を参考に善解すれば、判決において、「解雇無効が確認されたうえで、解決金の支払いによりその後の労働契約関係の解消が宣言される」、即ち、判決までは無効な解雇であるので地位は継続し賃金請求権があり、これに加えて契約関係解消の「代償」として解決金も支払われるのであるから、違法な解雇を有効にするものではないと。
　しかしながら、そもそもこのような問題の立て方が誤っている。問題は、解雇の有効無効ではなく、無効であるのに職場復帰の途を解決金支払いによって閉ざすことができるところにある。いかなる法的説明をなそうが、解雇無効とされ本来職場復帰させるべき労働者を職場から放逐する制度という本質は何ら変わらないのである。

3．まとめ
　本制度は、ドイツ解雇保護（制限）法９条に基づく解消判決制度を参考とするものと思料される。しかしながら、本家のドイツにおいては、解消判決が申立てられること自体極めてまれであり、使用者申立てが認容されることはほとんどない。
　他方、日本において解雇無効判決に基づき使用者が任意に労働者を職場復帰させるケースの多くは、前記の通り、定年まで賃金等（社会保険料の使用者負担など）を支払い続けなければならない負担、デメリットを考慮して使用者は職場復帰を決断するのであって、使用者の金銭解決申立て制度の導入は、この職場復帰の可能性を奪うものでもある。
　以上のとおり、使用者からの金銭解決申立てを認めるべき必要も理由も全くない。
　労働契約法制は、労使の力関係の格差、非対等性を直視し、これをできる限り、対等に近付けるべく雇用のあらゆるステージにおいて労働契約の効力（要件と効果）を定めるものでなければならないが、雇用の入り口や途中において適正な立法がなされたとしても、雇用の出口において十分な規制がなされない限り、労働契約法上の権利を主張する者は絶えず解雇の恐怖に曝され、安心して権利主張しえないことは明白な道理である。かかる意味で解雇規制こそが労働契約法の要である。
　本制度は、解雇規制法理（労基法１８条の２）の規範性を著しく弱め、雇用保障を空洞化させるだけのものであって、その導入には断固、反対する。

以上

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2005年07月27日

今後の労働契約法制の在り方関する研究会、労働関係の終了および有期労働契約について

今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

日時： 平成１７年７月１２日（火）
（１７：００～１９：００）
場所： 厚生労働省6階共用第8会議室
議事次第
１．開会
２．議題
(1) 今後の労働契約法制の在り方について（労働関係の終了（２）、有期労働契約、総論（１））
(2) その他
３．閉会
資料項目
　資料１：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の展開）（再修正版）
　資料２：「今後の労働契約補正の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（労働関係の終了）（第２３回資料４と同じ）
　資料３：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の終了）（修正版）
　資料４：労働関係の終了に関する実態について（第２３回資料６－１と同じ）(PDF:171KB)
　資料５：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（有期労働契約）
　資料６：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（有期労働契約）
　資料７：有期労働契約に関する実態について
　資料８：有期労働契約に関する判例・裁判例
　資料９：有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準（平成１５年厚生労働省告示第３５７号）
　資料10：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（総論）
　資料11：総論に関する中間取りまとめ以降の論点と考え方について
　資料12：総論に関する実態について(PDF:323KB)
　資料13：総論に関する参照条文等
　資料14：指針等の例について
　資料15：総論に関する諸外国の労働契約法制の概要
　資料16：中間取りまとめについてなお検討すべき論点について
　資料17：第22回研究会における指摘事項

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2005年07月25日

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめに対する意見の募集の結果について

■「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめに対する御意見の募集の結果について

以下，一つの意見のみ掲載。

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」
中間取りまとめに対する御意見の募集の結果について

２ 　御意見の総数 合計 　　557 件
内訳
　　労働組合 　　180 件
　　使用者団体 　　3 件
　　弁護士団体 　　20 件
　　個人 　　351 件
　　（学者 　　10 件 ）
　　その他 　　3 件
……

　規制緩和論が想定している契約は、新古典派経済学の価格理論が想定する完全市場での契約である。しかし、現実には、企業は、個々人の労働の質が同一ではないことを知ってはいるが、個々人に関する完全な情報を集めることができないために、平均値でみた統計的グループから差別グループを選び出す。したがって、アメリカでもイギリスでも規制緩和推進と同時に契約当事者の実質的な平等を担保するための差別禁止立法が相次いで制定されているが、日本の場合、差別禁止立法が不十分で対等な立場で決定するための前提が担保されていない。
　「中間取りまとめ」の最大の問題点は、売り手市場ではなく買い手市場に直面する普通の労働者や非正規労働者が、自主的、対等な立場で労働条件決定をすることを可能にするための具体的な検討・提言が示されていないところにある。（個人（学者）１件） ……

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2005年07月20日

日本労働弁護団、今後の労働契約法制の在り方に関する研究会の進行についての要望書

■日本労働弁護団
　∟●研究会の進行についての要望書

研究会の進行についての要望書

今後の労働契約法制の在り方に関する研究会
座長　　菅　野　和　夫　　殿

２００５年７月５日
日本労働弁護団　　　　　
会長　　宮　里　邦　雄

1．貴研究会は、「中間とりまとめ」に基づき、第２ラウンドの審議を急ピッチで進めておられます。現在公表されている日程からは８月末乃至９月頭に「最終報告書」を提示し、９月後半には最終報告を公表するとのスケジュールを予定されているようにも思われます。

2．しかし、短期間であったにも拘らず、「中間とりまとめ」に対して、多くのパブリックコメントが寄せられた事実からも、労働契約法制について、その直接の当事者となる労働者・労働組合、市民さらには経営者が多大な関心を有していることは明らかです。他方、パブリックコメントにも散見されるように、「民事法としての労働契約法」の意義についての基本的理解が十分に浸透しているとは言い難い状況にあり、この点はこの間の私共の学習・講師活動においても痛感されるところです。５０数年にわたり、個別労働関係は、労基法そして労基署という考え方がしみ込んでいる労働者・労働組合にとって、民事法としての労働契約法の正しい意義を理解するのに困難があることは労基署等が相談行政をも行うこととなったことと相まって、理解できるところです。
　また、「中間とりまとめ」では、労働契約法の必要性は説かれているものの、その理念について十分な論議がなされたとは窺えないばかりか、まさに雇用の入り口から出口までの多数・多岐にわたる個別項目が検討されており、短い時間でこれらを全て検討することも労働者・労働組合にとって容易なことではありません。
　さらに、労使委員会決議にみられるように、その制度の枠組みを十分に検討せずに、権限付与だけを先行させたといわざるをえない提起は「中間とりまとめ」に対する理解と評価につき、大きな疑念を引き起こしていると言わざるをえません。

3．貴研究会は私的な研究会とはいえ、研究会の見解は今後の公式の審議会審議に影響を与えるものです。これまで労働法体系に存在しなかった労働契約法という全く新たな領域についての全般的な立法を構想するからには、その内容如何が労働契約に重大な影響を与えることに思いを致し労働契約の当事者たる労働者と使用者の理解を得つつ十分に時間をかけて研究会の論議を進めるのが適切であると思料します。この点については労使の代表的団体からも同旨のパブリックコメントが寄せられているところであり、予め設定したスケジュールに固執することなく、当事者たる者の理解と納得を得られるような進行をされんことを強く要望いたします。

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2005年07月15日

今後の労働契約法制の在り方に関する研究会、資料一覧

■第２３回　今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

第２３回　今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

（資料項目）
　資料１：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（労働関係の展開）（第２２回資料１と同じ）
　資料２：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の展開）（修正版）
　資料３：労働関係の展開に関する実態について（第２２回資料３と同じ） (PDF:127KB)
　資料４：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（労働関係の終了）
　資料５：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の終了）
　資料６－ １：労働関係の終了に関する実態について (PDF:178KB)
　資料６－ ２：東京商工会議所「平成１７年度労働政策に関するアンケート調査結果（平成１７年６月）」（労働契約法制関係抜粋） (PDF:128KB)
　資料７：労働関係の終了に関する諸外国の労働契約法制の概要
　資料８：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめに対する意見募集の結果の概要
　資料９：中間取りまとめについてなお検討すべき論点について

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2005年07月04日

日弁連、男女雇用機会均等法改定に関する意見書

■日弁連
　∟●｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」の改定に関する意見書 （本文）

｢雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」の改定に関する意見書

２００５年（平成１７年）６月１６日
日本弁護士連合会

[本意見書について]

均等法については、現在、（１）男女双方に対する差別の禁止、（２）妊娠・出産等を理由とした不利益取り扱いの禁止、（３）間接差別の禁止、（４）ポジティブ・アクションの効果的推進方策、の４点について、２００６年の改定に向け政府内で検討が進められています。

しかし、均等法が有効に機能していくためには、上記４事項のみならず、実行ある救済機関の設置や司法的救済に関する法の整備など、均等法全体及び関連法規の見直しが必要です。

日弁連は、均等法制定後の均等法の運用状況や男女差別賃金訴訟などによる救済の実状を踏まえ、均等法改定に関する以下の項目についての意見書を６月１６日理事会で採択しました。

この意見書は、６月２４日に厚生労働省など関連諸機関に提出しました。

（意見の項目）
　Ⅰ　均等法の改定について
　　１　総則（男女双方に対する差別の禁止など）
　　２　雇用の分野における男女平等の確保
　　３　女性労働者等の就業に関して講ずべき措置等
　　４　違反等に対する救済措置
　　５　禁止規定違反の効果・制裁・調査等
　Ⅱ　労働基準法等関連法の改定について

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2005年06月24日

今後の労働契約法制の在り方に関する研究会（第22回）、資料

■第２２回　今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

第２２回　今後の労働契約法制の在り方に関する研究会

日時： 平成１７年６月１５日（水）
（１０：００～１２：００）
場所： 厚生労働省7階専用第15会議室

議事次第
１． 開会
２． 議題
(1)今後の労働契約法制の在り方について（労働関係の展開（１））
(2)その他
３． 閉会
資料項目
　資料１：「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめ（抄）（労働関係の展開）
　資料２：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の展開）
　資料３：労働関係の展開に関する実態について (PDF:336KB)
　資料４：労働関係の展開に関する諸外国の労働契約法制の概要
　資料５：中間取りまとめで示された方向性等に対する指摘と考え方について（労働関係の成立）（修正版）
　資料６：労働関係の成立に関する実態について（追加）
　資料７：平成16年度個別労働紛争解決制度施行状況
　資料８：中間取りまとめについてなお検討すべき論点について
　資料９：第21回研究会における指摘事項
　（その他）「労働契約法」を構想するに当たっての基本的課題について

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2005年06月22日

日弁連、「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて　

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて、日弁連も次のような要望を公表した。

■日本弁護士連合会
　∟●「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて－今後の検討方法及び意見募集の実施に関する要望－（2005年6月15日）

「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」中間取りまとめについて　
－今後の検討方法及び意見募集の実施に関する要望－

２００５年（平成１７年）６月１５日
日本弁護士連合会

　「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（以下「研究会」という。）は、２００５年４月１３日、「『今後の労働契約法制の在り方に関する研究会』中間取りまとめ」（以下「中間取りまとめ」という。）を発表した。労働契約法制の在り方は、わが国の今後の雇用社会に重大な影響を与えるものであり、われわれも研究会の検討と中間取りまとめについて大きな関心をもって注目してきたところである。
　
　今回の中間取りまとめは、労働契約法の制定を目指しており、その内容も労働契約全般に関する包括的なもので、また新たな制度（労働者代表機関の設置、雇用継続型契約変更制度、解雇の金銭解決制度等）の創設の提案も行われている。この労働契約法制は、今後の労使関係に多大な影響を与えるものであるから、研究会においては実態を踏まえた慎重な論議がされることが期待される。ついては、今後の研究会における論議と労働政策審議会での審議にあたって、次のとおり要望するものである。
　
　第１に、研究会は、あくまで労働政策審議会での審議のために、特に法的論点を検討するために設置されたものである。このことは、研究会の参集者の構成が、弁護士１名の外は、学者８名、法務省民事局参事官１名で、実務経験者は全く含まれていないことからも明らかである。本来は、厚生労働大臣の諮問機関である労働政策審議会及び同審議会の労働条件分科会が、議論の主舞台である。研究会は、この労働政策審議会での議論が充実してなされるように準備することが任務であり、研究会の報告書は、実態を調査し、主として法的論点を整理するものでなければならない。労働政策審議会での審議前に、一定の結論を出すものであってはならないと考える。最終報告に向けた今後の研究会の討議においては、結論を先取りするようなものではなく、労使関係の実態を踏まえた慎重な討議が行われるべきである。
　
　第２に、中間取りまとめに対する意見募集期間が極めて短期間であることは問題である。特に、２００５年４月１３日の中間取りまとめの発表にあたっては、厚生労働省は意見募集を行うことを明示しなかった。その後、同年５月１９日になり、研究会が労働政策審議会労働条件分科会での意見を受けて意見募集を行うと決めた経過があった。翌５月２０日に意見募集を行うことを発表したが、募集期間はその日からわずか１か月という短期間である。意見募集を行う場合には早期にその旨を発表し、余裕をもった期間を設けるべきである。
　
　第３に、労働契約法制は増加している個別労使紛争の解決の基準になることを考えると、労働政策審議会ないし同審議会の労働条件分科会には、労使の立場で実務に携わる弁護士がメンバーに入ることが望ましいと考える。司法制度改革にあたり、労働検討会に労使のそれぞれの立場で実務に携わる弁護士が参加することで討議が深まったことも参考にされるべきである。

　当連合会としては、今後も法律実務家の立場から、研究会の討議を注目し、検討を重ねる予定である。

以　上

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2005年06月21日

自由法曹団、 労働契約法制の在り方研究会「中間とりまとめ」に対する意見

■自由法曹団
　∟●労働契約法制の在り方研究会「中間とりまとめ」に対する意見（2005年6月20日）

２００５年６月２０日
厚生労働省労働基準局監督課 御中
（keiyaku@mhlw.go.jp）
(FAX03-3502-6485)

〒112-0002
東京都文京区小石川２－３－２８
DIKマンション小石川２０１号
（TEL０３－３８１４－３９７１）
（FAX０３－３８１４－２６２３）
自 由 法 曹 団

労働契約法制の在り方研究会「中間とりまとめ」に対する意見
（「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」
中間とりまとめに対する御意見の募集について）

１ はじめに
　―使用者の恣意的な解雇や労働条件切り下げを許し、不利益を受けた労働者から裁判で争う権利までをも奪う労働契約法制づくりに強く反対する－

(1) 自由法曹団は、全国の約１６００名の弁護士を団員とし、基本的人権をまもり民主主義を強めること等を目的とする法律家団体である。
　「今後の労働契約法制の在り方に関する研究会」（以下「研究会」という）が２００５（平成１７）年４月１３日に公表した「中間とりまとめ」（以下「とりまとめ」という）に対して、私たちは、以下のとおり意見を述べる。
(2) 「とりまとめ」が描く労働契約法制は、企業が「経営環境の変化等に迅速かつ柔軟に対応する」ため、「紛争なし」に労働条件の「引き下げ」や「解雇」を「迅速に」行えるようにすることに主眼がおかれており、規制緩和を通じて雇用の流動化・多様化を押し進めて総人件費を低減しようとしている財界要求に沿う内容になっている。
　「とりまとめ」が導入の方向を打ち出した「解雇の金銭解決制度」や「労働時間規制の適用除外」は、財界の要求に基づき「規制改革・民間開放推進３ヵ年計画（改定）」（２００５年３月２５日）に盛り込まれたものである。
　金銭解決制度については、一昨年の労基法「改正」の際にも導入が目論まれたが、「金で首切り合法化は許されない」という各界からの強い反対で法案化が見送られた経過がある。今回、より一層の雇用流動化を求める財界の要求により、再度、亡霊のように浮上してきたものである。「とりまとめ」は、このようなものまで労働契約法制に取り込もうとしているのである。
(3) この間、財界は、経済の低成長化・グローバル化等の環境変化の中で、企業の国際競争力強化を図るため、雇用の流動化・多様化を柱とする労働法制の規制緩和を一貫して求めてきた（代表的なものとして、日経連「新時代の日本的経営」１９９５年、日本経団連「活力と魅力溢れる日本をめざして」２００３年）。
　これに沿う形で、ここ数年、有期雇用の上限規制の緩和、労働者派遣事業の大幅自由化、裁量労働制の拡大等々の法「改正」・規制緩和が相次いだ。そして、企業は、これらの規制緩和や産業再生法等のリストラ支援法を最大限に活用して、「構造改革リストラ」を強力に推し進めた。その結果、企業の収益力は急回復し、上場企業の連結経常利益は２００４年３月期決算以来連続して過去最高益を更新している。
※ 上場企業の連結経常利益 2004/3 18、6兆円（２９・９％増）
2005/3 23.2兆円（２５・０％増）
2006/3 23、6兆円（ １・５％増）（予想）
(4) 他方で、労働分野における規制緩和は、労働者に何をもたらしたのか。
　それは、改めて言うまでもなく、失業の増大、不安定雇用の急増、労働条件の劣悪化である。
　１９９４年に１９４万人だった完全失業者（失業率２・９％）は、２００４年には３０８万人（失業率４・６％）となっている。さらに、１５歳から３４歳までで就学せず・職探しせず・職業訓練も受けていない人（いわゆるニート）は、８５万人に上るといわれており（２００２年・内閣府推計）、実際には４００万人近い人々が就業過程から疎外されている。
　また、昨年から今年にかけて、正規雇用は４７万人減少し、非正規雇用が３６万人も増えている。派遣労働者は１９９５年に６１万人だったものが、２００３年には２３６万人にまで増加した。現在、非正規雇用労働者は、１５９１万人・労働者全体の３２・３％（若年層では４８％）を占めるに至っている（０５年６月・総務省調査）。
　このような不安定雇用労働者の急増に伴って、低賃金化及び所得の階層格差も顕著になってきている。
　勤労者の現金給与総額は、０４年まで４年連続で減少してきており、平均月額給与総額は３３万２４８５円（年換算約４００万円）となっている（０４年毎勤統計）。
　また、２００４年１２月の内閣府のリポートによれば、一般労働者の平均月額賃金は33、1万円であるのに対して、派遣労働者のそれは20、0万円、パート・アルバイトに至っては9、0万円という水準にとどめられている。
　いわゆる非正規雇用労働者の約８割は、月額賃金２０万円以下での生活を余儀なくされているというデータも示されている。
　このような中で、生活が苦しいとした国民は５３・９％（１８歳未満の子供がいる世帯では６２・８％）（０３年国民生活基礎調査・厚生労働省）、自己破産申立件数は３年連続年間２０万件以上、自殺者は７年連続で３万人以上（０４年度３２３２５人、うち「経済苦」は７９００人）に達している。
　さらには、現在、多くの労働者はいわゆるサービス残業（残業代不払いの違法行為）や長時間過密労働を押し付けられており、年間３０００時間を超えて働いている人が６人に１人、過労死する人が認定されているだけで年間１５０人もいるというのが今の日本の悲しい労働実態なのである。
　この間、政府・財界が押し進めた雇用の流動化・多様化がもたらしたものは、雇用の階層化・劣悪化にほかならず、今、わが国の労働者の生活はいたるところで破壊の憂き目を見ているのである。
(5) このような状況の中で必要とされる労働契約法制は、「紛争なし」に「迅速に」労働条件の「引き下げ」や「解雇」を行うための「自主的」決定・変更システムでは決してない。
　労働者と使用者との間の厳然たる経済的実力の格差を直視しないで、労働条件の決定・変更を労使自治に委ねることは、使用者の自由や恣意を大幅に許容し、労働者の権利を大きく後退させる。ひいては、前近代的な搾取や収奪の復活に道を開くことにつながるものである。
　労働条件の決定を労使の自治に委ねることは、憲法２７条２項の勤労条件法定主義の理念にも著しく反している。
　使用者の恣意や横暴によって労働者の権利が大きく掘り崩されている今、真に必要なのは、労働者の権利を擁護するためのルールの明確化であり、そのルールを使用者に厳格に守らせることである。
　今、労働契約法を作るとすれば、最低限、これまで労働者保護法理として機能してきた判例法理を明文化することが必要である。
　すなわち、これまでの裁判例の積み重ねにより確立してきた、整理解雇の４要件、懲戒権濫用法理、配転命令権濫用法理、男女平等取扱法理、雇止め制限法理、就業規則不利益変更法理、採用内定・試用に関する判例法理などを労働契約法として明文化することが必要不可欠であると考える。
　わが国の多くの労働者が求めているのは、これまでの幾多の困難な権利闘争の中で確立されてきた働く者の権利を守るルールの明確化なのである。
(6) 「とりまとめ」が描く労働契約法制は、規制緩和の視点から労使自治を強調し、後に述べるように、使用者に対し労働条件切り下げや解雇のフリーハンドを与える一方で、不利益を受けた労働者からは裁判で争う権利までをも奪い取るものになっている。
　私たちは、「とりまとめ」が打ち出した方向での労働契約法制づくりに強く反対する。
　以下、「とりまとめ」に含まれる重大な問題点等について、私たちの意見を述べる。
　なお、私たちは、すでに、２００４年１０月６日付けで「金銭解決制度」及び「変更解約告知」に関する研究会の議論を批判した「『金銭解決制度』及び『変更解約告知』に関する意見書」を公表している。自由法曹団のホームページにアップされているので、あわせてご参照されたい。

……以下，略。上記URLを参照して下さい。

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